Milleproroghe in GU. Contratto a termine: esigenze delle parti fino al 31 dicembre 2025

Dal 1° gennaio 2026 il datore di lavoro non potrà più stipulare, prorogare o rinnovare un contratto a termine di durata complessiva superiore ai 12 mesi e fino ai 24 mesi adducendo esigenze tecniche, organizzative o produttive aziendali.

Il periodo di salvaguardia previsto dal decreto Lavoro, durante il quale è stata concessa alle parti del contratto di lavoro a termine la facoltà di stabilire le causali che legittimano il ricorso al contratto, in assenza di specifica regolamentazione della contrattazione collettiva, scadrà il 31 dicembre 2025.

La proroga di un anno, dal 31 dicembre 2024 al 31 dicembre 2025, è stata disposta dal decreto-legge 27 dicembre 2024, n. 202, cd. decreto Milleproroghe, in vigore dal  28 dicembre 2024.

il decreto-legge che introduce disposizioni urgenti in materia di termini normativi è stato approvato dal Consiglio dei Ministri del 9 dicembre 2024 e  pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale n.302 del 27 dicembre 2024. La legge 21 febbraio 2025, n. 15, di conversione in legge, con modificazioni, del decreto-legge 27 dicembre 2024, n. 202, pubblicata sulla Gazzetta Ufficiale n. 45 del  del 24 febbraio 2025, non ha novellato la disposizione in commento.

Cosa cambia dal 1° gennaio 2026?

Prima di rispondere a questa domanda è opportuno riavvolgere il nastro e ripartire dal principio.

Contratto a termine: novità del decreto Lavoro

L’articolo 24 del decreto Lavoro (decreto-legge 4 maggio 2023, n. 48, convertito con modificazioni dalla L. 3 luglio 2023, n. 85) ha novellato la disciplina del contratto di lavoro a termine.

In particolare, il comma 1 ha modificato la disciplina delle causali di cui all’articolo 19 del D.Lgs. n. 81 del 2015 e il comma 1-bis quella delle proroghe e dei rinnovi contenuta nell’articolo 21 del medesimo decreto legislativo.

Sulla riforma, il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha fornito le indicazioni operative con la circolare n. 9 del 9 ottobre 2023, emanata su parere conforme dell’Ispettorato nazionale del lavoro.

Contratto a termine: disciplina delle causali

La riforma del decreto Lavoro conferma l’acausalità del contratto a termine di durata non superiore a 12 mesi, disponendo che lo stesso contratto possa avere una durata superiore, ma comunque non eccedente i 24 mesi, solo in presenza di almeno una delle seguenti condizioni:

a) nei casi previsti dai contratti collettivi di cui all'articolo 51;

b) in assenza delle previsioni di cui alla lettera a), nei contratti collettivi applicati in azienda, e comunque entro il 31 dicembre 2024 (termine così prorogato dal Decreto Milleproroghe 2023, decreto Legge n. 215 del 2023, convertito in Legge n. 18 del 23 febbraio 2024), per esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva individuate dalle parti;

b-bis) in sostituzione di altri lavoratori.

In definitiva, il legislatore ha inteso valorizzare il ruolo della contrattazione collettiva (tutti i livelli della contrattazione collettiva) nella individuazione dei casi che consentono di apporre al contratto di lavoro un termine superiore ai 12 mesi, ma in ogni caso non eccedente la durata massima di 24 mesi, purché ciò avvenga ad opera dei contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e dai contratti collettivi aziendali stipulati dalle rappresentanze sindacali aziendali delle suddette associazioni, ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria.

In un’ottica di valorizzazione della contrattazione di prossimità poi, in assenza di tali previsioni, lo stesso legislatore ammette che le condizioni possano essere individuate dai contratti collettivi applicati in azienda, fermo restando il rispetto delle previsioni sulla rappresentatività dei soggetti stipulanti secondo l’articolo 51 del decreto legislativo n. 81 del 2015.

In assenza di specifiche previsioni contenute nei contratti collettivi, per giustificare l’apposizione di un termine al contratto di lavoro di durata superiore ai 12 mesi ma non superiore ai 24 mesi si riconosce alle parti del contratto individuale di lavoro la possibilità di individuare esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva. 

NOTA BENE: Per espressa previsione di legge, non rilevano ai fini del calcolo dei 12 mesi a-causali eventuali contratti di lavoro a termine stipulati prima del 5 maggio 2023 tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore.

Contratto a termine: esclusioni e esenzioni

Causali e termine massimo complessivo di 24 mesi non si applicano ai contratti di lavoro a termine stipulati dalle pubbliche amministrazioni, da università private (incluse le filiazioni di università straniere), da istituti pubblici di ricerca, da società pubbliche che promuovono la ricerca e l’innovazione ovvero da enti privati di ricerca con lavoratori chiamati a svolgere attività di insegnamento, di ricerca scientifica o tecnologica, di trasferimento di know-how, di supporto all’innovazione, di assistenza tecnica alla stessa o di coordinamento e direzione della stessa.

Inoltre si ricorda che sono esenti dai limiti prima illustrati le assunzioni a tempo determinato, per lo svolgimento di attività stagionali, per la sostituzione di lavoratori assenti e con lavoratori di età superiore a 50 anni.

Contratto a termine: cosa cambia dal 2026

Dal 1° gennaio 2026 sarà per i datori di lavoro più complicato assumere con contratto a termine.

L'azienda che volesse stipulare, prorogare o rinnovare un contratto di lavoro a termine di durata complessiva superiore a 12 mesi e non superiore a 24 mesi non potrà infatti più giustificare, in mancanza di previsioni contenute nella contrattazione collettiva, il ricorso a tale tipologia contrattuale individuando specifiche esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva, ma sarà tenuta a stipulare un accordo sindacale aziendale o territoriale con le rappresentanze sindacali comparativamente più rappresentative.

Contratto a termine: il caso del CCNL Abbigliamento industria

Ad onor di cronaca, va comunque sottolineato che molti CCNL, nel corso del 2024, hanno regolato la materia e, adeguandosi alle nuove disposizioni del decreto lavoro, hanno individuato nuove e specifiche causali per i contratti a termine.

Tra questi vi è, tra i più recenti rinnovi, l’ipotesi di accordo dell'11 novembre 2024 che ha rinnovato il CCNL Abbigliamento industria.  

Il rinnovo del CCNL Abbigliamento industria ha individuato le seguenti causali per la stipula (proroga e rinnovo) di contratti di durata superiore a 12 mesi e fino a 24 mesi:

• attività connesse alla preparazione di campionari e alla campagna vendite (es.: promozione in showroom/ fiere/ negozi/ temporary store/ spacci aziendali, ...);
• sviluppo straordinario delle attività di impresa, legate a ricerca, progettazione, avvio e/o sviluppo di nuove attività/linee di prodotto/sedi/filiali/uffici/punti vendita, processi di reinternalizzazione o reshoring;
• sperimentazioni tecniche, produttive, organizzative aventi carattere di temporaneità;
• esecuzione di particolari lavori a carattere temporaneo che, per la loro specificità, richiedono l’impiego di professionalità e specializzazioni diverse da quelle normalmente impiegate;
• investimenti nei processi produttivi che abbiano l’obiettivo di implementare la gestione sostenibile delle attività di impresa (ad es. salute e sicurezza, ambiente, responsabilità sociale);
• interventi di manutenzione straordinaria degli impianti o finalizzati alla introduzione di nuove apparecchiature nell’ambito della digitalizzazione, della automazione, della riconversione ambientale/energetica, della sicurezza.