Dalla consultazione sindacale al recesso: il percorso del licenziamento collettivo

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Il licenziamento collettivo, quale forma di cessazione del rapporto di lavoro subordinato per motivazioni inerenti alla struttura organizzativa e produttiva dell’impresa, è disciplinato da una articolata e garantista procedura finalizzata a tutelare sia i lavoratori coinvolti sia il corretto svolgimento del confronto con le parti sociali.

Ai sensi dell’art. 24, legge 23 luglio 1991, n. 223, l’obbligo di attivazione della procedura ricorre in presenza di almeno cinque licenziamenti, effettuati nell’arco di centoventi giorni, da parte di un datore di lavoro con più di quindici dipendenti, in un’unica unità produttiva ovvero in più unità produttive site nella medesima provincia.

La procedura, che si compone di una fase sindacale e di una fase amministrativa, impone, in apertura, l’invio di una comunicazione preventiva alle rappresentanze sindacali, contenente gli elementi richiesti dall’art. 4, comma 3, della medesima legge, e successivamente la trasmissione della medesima comunicazione agli uffici pubblici competenti.

Il mancato rispetto delle forme e dei contenuti prescritti può determinare l’inefficacia del licenziamento, salvo eventuale sanatoria nell’ambito dell’accordo sindacale.

Laddove non si raggiunga un’intesa o decorra inutilmente il termine previsto, l’ufficio amministrativo assume un ruolo attivo nella convocazione delle parti al fine di favorire un ulteriore tentativo di composizione.

In ogni caso, decorso il termine previsto dalla norma, il datore di lavoro può procedere alla notifica dei recessi ai lavoratori eccedentari, nel rispetto dei criteri legali di scelta (carichi di famiglia, anzianità e esigenze tecnico-organizzative).

Si rileva, infine, il regime contributivo applicabile: sebbene dal 2017 non sia più dovuto il c.d. contributo di ingresso, permangono obblighi economici significativi in capo al datore di lavoro. In particolare, il mancato raggiungimento dell’accordo sindacale comporta l’obbligo di versare un contributo pari al triplo del ticket ordinario per ciascun lavoratore licenziato, mentre per i datori tenuti al finanziamento della CIGS si applica una contribuzione ulteriore pari all’82% del massimale NASpI.

Con riferimento al 2025, tali importi risultano tutt’altro che marginali, inducendo una riflessione sull’importanza di un approccio consapevole, partecipato e formalmente corretto alla gestione della crisi aziendale e alla conseguente riduzione del personale.

Tutti i dettagli e un'utile infografica riepilogativa nell'Approfondimento che segue.