Diritto sindacale europeo: la Cassazione sull’uso dell’inglese e sul principio di partecipazione effettiva

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Imporre durante un tavolo sindacale l’uso di una lingua straniera determina una limitazione alla capacità di dialogo e di confronto delle organizzazioni stipulanti e, quindi, una limitazione della loro capacità negoziale.

Questo quanto stabilito dalla corte di cassazione con l’ordinanza n. 28790 del 31 ottobre 2025, che affronta un tema di particolare rilievo per il diritto del lavoro e per la disciplina delle relazioni industriali a livello europeo: l’utilizzo della lingua inglese nei lavori del Comitato Aziendale Europeo (CAE) e la conseguente validità delle riunioni della Delegazione Speciale di Negoziazione (DSN).

La decisione si colloca nel solco di una consolidata giurisprudenza che mira a garantire un effettivo equilibrio tra esigenze organizzative delle imprese multinazionali e tutela dei diritti di partecipazione dei lavoratori sanciti dalla normativa europea.

In particolare, l’ordinanza n. 28790/2025 assume rilievo perché affronta il rapporto tra il principio di comprensibilità linguistica e il diritto di informazione e consultazione, elementi cardine della direttiva 2009/38/CE e del relativo decreto di attuazione italiano, D.Lgs. n. 113/2012.

Prima di analizzare nel dettaglio il caso concreto, ecco un quadro di insieme sulla struttura ed il funzionamento del Comitato Aziendale Europeo (CAE) e della Delegazione Speciale di Negoziazione (DSN).

Il CAE e la DSN

Il CAE è uno strumento di rappresentanza transnazionale dei lavoratori istituito con la direttiva 2009/38/CE, recepita in Italia con il decreto legislativo n. 113/2012, la cui funzione principale è quella di garantire l’informazione e la consultazione dei lavoratori nelle imprese o nei gruppi di imprese di dimensione comunitaria, cioè presenti in più Stati membri dell’Unione Europea.

Si tratta dunque di un organo di dialogo sociale europeo volto a rafforzare la partecipazione dei lavoratori nelle decisioni che riguardano la strategia aziendale, le ristrutturazioni, i trasferimenti o altre questioni di rilievo transnazionale.

Le modalità di costituzione e funzionamento del comitato sono definite tramite un accordo negoziato tra la direzione centrale dell’impresa e la Delegazione Speciale di Negoziazione (DSN), organismo temporaneo costituito dai rappresentanti dei lavoratori designati nei diversi Stati membri in cui l’impresa opera.

La DSN ha invece il compito di definire con la direzione aziendale i termini dell’accordo istitutivo del CAE: composizione, competenze, procedure di informazione e consultazione, durata del mandato, modalità di riunione e - aspetto centrale nell’ordinanza in esame - la lingua di lavoro.

La direttiva europea, così come del resto il D.Lgs. 113/2012, non impone una lingua specifica per i lavori del CAE ma presuppone che la comunicazione avvenga in modo effettivamente comprensibile a tutti i partecipanti, principio che trova fondamento nel diritto di partecipazione effettiva e nel rispetto della parità tra rappresentanti provenienti da Paesi diversi.

Il quadro normativo: D.Lgs. 113/2012 e direttiva 2009/38/CE

Il decreto legislativo n. 113 del 22 giugno 2012 ha recepito, come accennato, nell’ordinamento italiano la direttiva 2009/38/CE riformulando la precedente disciplina contenuta nel D.Lgs. 74/2002.

Tra i principi fondamentali sanciti dal decreto vi sono:

1. il diritto dei lavoratori di essere informati e consultati su questioni di rilevanza transnazionale che incidono sull’occupazione e sull’organizzazione del lavoro;
2. la definizione negoziale delle modalità di funzionamento del CAE tramite l’accordo tra direzione centrale e DSN, che deve garantire un’effettiva possibilità di dialogo e partecipazione;
3. l’obbligo di garantire mezzi adeguati di comunicazione e traduzione, necessari per consentire ai rappresentanti dei lavoratori di comprendere appieno i contenuti delle informazioni e partecipare efficacemente alle consultazioni.

In questo contesto la questione linguistica assume un rilievo giuridico determinante: la direttiva europea e il decreto italiano richiedono che le comunicazioni avvengano in una lingua effettivamente comprensibile per tutti i membri, principio che, oltre a garantire la parità di trattamento tra rappresentanti di diversi Paesi, è una condizione essenziale per la validità della procedura di informazione e consultazione.

Il caso esaminato

Il caso trae origine da una controversia insorta tra una società multinazionale con sede legale in Italia, ed operante in più Paesi dell’Unione europea, e alcune organizzazioni sindacali nazionali e territoriali, rappresentative dei lavoratori italiani coinvolti nella procedura di istituzione del Comitato Aziendale Europeo.

Nello specifico, la società - appartenente a un gruppo industriale di dimensione comunitaria - aveva avviato la procedura per la costituzione del CAE mediante la convocazione della DSN, composta da rappresentanti dei lavoratori designati nei diversi Stati membri in cui il gruppo era presente.

Le organizzazioni sindacali ricorrenti lamentavano che la società avesse convocato le riunioni della DSN esclusivamente in lingua inglese e con modalità telematica, senza prevedere la presenza di interpreti o traduzioni simultanee.

Secondo le OO.SS. tale scelta linguistica e organizzativa avrebbe impedito dunque ai delegati italiani - privi di adeguata conoscenza della lingua inglese - di partecipare in modo effettivo alle riunioni, comprendere il contenuto delle proposte e formulare osservazioni o controproposte.

Di conseguenza, le organizzazioni dei lavoratori hanno ritenuto tale condotta lesiva del diritto di informazione e consultazione e, più in generale, comportamento antisindacale ai sensi dell’art. 28 della legge n. 300/1970.

Le motivazioni della società

Secondo quanto emerso nel corso del giudizio, la società multinazionale, nel rispetto formale delle disposizioni del D.Lgs. 113/2012, aveva avviato la procedura di costituzione del Comitato Aziendale Europeo mediante la convocazione della DSN; tuttavia, le riunioni di tale organismo si erano svolte da remoto, in videoconferenza, e in lingua inglese, senza che fosse predisposto un servizio di interpretariato o traduzione simultanea.

Durante gli incontri, i rappresentanti sindacali dei diversi Paesi europei avevano preso parte alla discussione, ma i delegati italiani avevano segnalato difficoltà di comprensione linguistica tali da compromettere la loro possibilità di partecipare attivamente alla negoziazione.

La società, pur riconoscendo la difficoltà, aveva ritenuto l’inglese la lingua più idonea allo svolgimento dei lavori, in quanto lingua comune nel contesto internazionale e coerente con le prassi aziendali del gruppo.

Le organizzazioni sindacali italiane hanno pertanto proposto ricorso ex art. 28 dello Statuto dei lavoratori davanti al tribunale del lavoro, sostenendo che la condotta aziendale fosse antisindacale, in quanto escludeva di fatto i rappresentanti italiani da un processo decisionale che avrebbe dovuto garantire pari partecipazione a tutti i membri della DSN.

Il tribunale di primo grado ha accolto il ricorso, riconoscendo che l’imposizione di una lingua non compresa da tutti i partecipanti costituisce una limitazione alla libertà sindacale e al diritto di partecipazione effettiva dei rappresentanti dei lavoratori.

Il giudice ha sottolineato come la normativa europea e nazionale sul CAE imponga non solo la convocazione formale delle riunioni, ma anche l’effettiva possibilità per i rappresentanti di interagire, comprendere e discutere i temi all’ordine del giorno.

La corte d’appello ha confermato la decisione, ribadendo che la consultazione dei lavoratori non può considerarsi effettiva se si svolge in condizioni che limitano la comprensione linguistica e, quindi, la partecipazione consapevole.

La società ha quindi proposto ricorso per cassazione, sostenendo che:

• l’utilizzo della lingua inglese costituisse una prassi comune e non discriminatoria nelle imprese multinazionali;
• la modalità da remoto fosse conforme alle disposizioni vigenti;
• non vi fosse alcuna violazione del diritto di partecipazione, poiché i delegati avrebbero potuto avvalersi di strumenti autonomi di traduzione o supporto linguistico.

Nel ricorso, dunque, la società ha denunciato la violazione e falsa applicazione del D.Lgs. 113/2012, nonché un vizio di motivazione in relazione al concetto di “adeguatezza” della consultazione.

La suprema corte è stata quindi chiamata a chiarire:

1. se la consultazione dei lavoratori in lingua inglese, senza interpreti, possa ritenersi conforme ai principi di informazione e partecipazione previsti dalla direttiva 2009/38/CE;
2. se la modalità da remoto possa considerarsi idonea a garantire un confronto effettivo;
3. se, e in che misura, la condotta aziendale possa integrare un comportamento antisindacale.

Le valutazioni della cassazione

La corte di cassazione, con un’analisi approfondita, ha rigettato il ricorso della società, confermando la legittimità della decisione di secondo grado.

Gli ermellini hanno infatti affermato che il diritto di informazione e consultazione dei lavoratori, così come disciplinato dal D.Lgs. 113/2012, non si esaurisce nella mera convocazione formale della DSN o nella trasmissione di documenti, ma implica la possibilità concreta di comprendere, discutere e incidere sulle decisioni aziendali.

Limitazione della capacità negoziale

Secondo la cassazione, l’imposizione di una lingua unica non madre e non compresa da tutti i partecipanti determina infatti una limitazione sostanziale della capacità negoziale dei rappresentanti dei lavoratori.

La corte ha osservato che, nel contesto delle relazioni industriali europee, la lingua utilizzata nelle riunioni non è un elemento neutro, ma un fattore che incide direttamente sull’effettività della partecipazione sindacale; pertanto, l’uso esclusivo della lingua inglese senza adeguate misure di traduzione viola il principio di parità linguistica e compromette la legittimità della consultazione.

Modalità “adeguata” di consultazione e comportamento antisindacale

La corte ha distinto tra una consultazione “adeguata” e un comportamento antisindacale.

La consultazione è “adeguata” quando i rappresentanti dei lavoratori sono messi in condizione di comprendere le informazioni ricevute e di formulare risposte motivate.

Viceversa, quando la direzione aziendale adotta modalità che escludono o limitano la partecipazione effettiva, come nel caso di una lingua non compresa, la condotta assume carattere antisindacale poiché ostacola il legittimo esercizio dell’attività sindacale e di rappresentanza.

In questo senso la corte richiama l’art. 28 dello statuto dei lavoratori, secondo cui costituisce comportamento antisindacale qualsiasi atto idoneo a impedire o limitare l’esercizio dell’attività sindacale.

La mancata predisposizione di strumenti linguistici adeguati integra una violazione di tale norma, perché compromette la possibilità di dialogo e confronto paritario tra le Parti.

L’uso della videoconferenza e il requisito del “confronto effettivo”

Un altro aspetto trattato dalla cassazione riguarda la modalità di svolgimento da remoto delle riunioni della DSN: la corte ha infatti riconosciuto che la videoconferenza può essere uno strumento utile e legittimo, specialmente nel contesto delle relazioni transnazionali.

Tuttavia, essa è conforme al principio di partecipazione solo se accompagnata da condizioni che garantiscano un effettivo confronto tra le parti.

Nel caso in esame, l’uso combinato di videoconferenza e lingua non compresa da tutti i partecipanti ha accentuato la diseguaglianza comunicativa, rendendo impossibile un dialogo autentico e paritario.

La corte ha pertanto ribadito che la consultazione sindacale deve essere “reale, consapevole e partecipata”, non meramente formale o procedurale.

Rilevanza linguistica e principio di comprensibilità

Il principio di comprensibilità linguistica si pone quindi come condizione imprescindibile per la legittimità dei processi di informazione e consultazione.

Secondo la cassazione, un dialogo sindacale che si svolge in una lingua non compresa da tutti i partecipanti non può considerarsi effettivo, in quanto impedisce ai rappresentanti di esprimere un consenso consapevole o di formulare osservazioni pertinenti.

La corte richiama implicitamente i valori fondamentali dell’Unione Europea in materia di uguaglianza, partecipazione e non discriminazione, applicandoli al contesto delle relazioni industriali transnazionali.

Da ciò discende che, per garantire la validità delle riunioni del CAE o della DSN, le imprese multinazionali devono adottare misure idonee a superare le barriere linguistiche, ad esempio fornendo traduzioni simultanee, interpreti professionali o documenti in più lingue.

Si tratta, per concludere, di un’interpretazione che non ha solo un valore tecnico ma anche sistemico: riafferma il principio che la partecipazione dei lavoratori deve essere reale e non meramente formale, fondandosi su una comprensione effettiva delle questioni discusse e delle decisioni prese.

Riassumendo

Parti coinvolte	Società multinazionale con sede in Italia e sedi in vari Paesi UE; Organizzazioni sindacali nazionali e territoriali; Delegazione Speciale di Negoziazione (DSN) costituita per la creazione del Comitato Aziendale Europeo (CAE).	Multinazionale, DSN, CAE, sindacati, rappresentanza lavoratori, relazioni industriali europee
Oggetto del contenzioso	Contestazione sull’uso esclusivo della lingua inglese durante le riunioni della DSN, svolte da remoto senza interpreti o traduzioni simultanee.	Lingua inglese, videoconferenza, comprensione linguistica, consultazione transnazionale
Doglianze sindacali	Le OO.SS. sostengono che la scelta della lingua inglese impedisce la partecipazione effettiva dei rappresentanti italiani, violando il diritto di informazione e consultazione dei lavoratori (art. 4 e 10 d.lgs. 113/2012).	Partecipazione effettiva, diritto sindacale, informazione e consultazione, d.lgs. 113/2012
Decisione di primo grado	Il Tribunale del lavoro accoglie il ricorso sindacale, dichiarando antisindacale la condotta aziendale per violazione del diritto di partecipazione e mancata garanzia di comprensione linguistica.	Condotta antisindacale, art. 28 Statuto lavoratori, tutela sindacale
Decisione di secondo grado	La corte d’appello conferma: la consultazione non è valida se i rappresentanti non comprendono la lingua usata nei lavori del CAE.	Effettività consultazione, diritto alla comprensione, relazioni industriali
Ricorso per cassazione	La società sostiene che l’uso dell’inglese è prassi aziendale internazionale e che la modalità da remoto è conforme alla normativa.	prassi multinazionali, lingua di lavoro, modalità telematica
Questioni giuridiche esaminate	1. Se la consultazione solo in inglese rispetti il principio di partecipazione effettiva. 2. Se la videoconferenza possa considerarsi modalità adeguata. 3. Se la condotta aziendale integri comportamento antisindacale.	comprensione linguistica, partecipazione lavoratori, antisindacalità, d.lgs. 113/2012
Valutazioni della cassazione	La corte afferma che la lingua è elemento essenziale del diritto di partecipazione. L’uso esclusivo di una lingua non compresa da tutti i membri limita la capacità negoziale e viola il principio di uguaglianza linguistica.	capacità negoziale, uguaglianza linguistica, parità di partecipazione
Sulla modalità da remoto	La cassazione riconosce la legittimità della videoconferenza solo se garantisce un confronto effettivo, condizione assente nel caso esaminato.	videoconferenza, confronto effettivo, consultazione reale
Principio di diritto	“L’uso esclusivo della lingua inglese, senza interpreti, viola il diritto di partecipazione effettiva e può costituire comportamento antisindacale ai sensi dell’art. 28 Stat. lav.”	principio cassazione, lingua inglese, partecipazione sindacale, art. 28 Statuto lavoratori
Implicazioni per le imprese	Le società multinazionali devono garantire traduzioni e interpreti per assicurare la comprensione di tutti i delegati. La violazione comporta rischi giuridici e reputazionali.	obbligo traduzione, compliance CAE, diritto del lavoro europeo
Rilevanza sistemica	L’ordinanza rafforza il principio di partecipazione consapevole e la tutela sindacale nel contesto transnazionale.	diritto sindacale europeo, partecipazione lavoratori, Cass. 28790/2025

Come adeguarsi ai principi dell’ordinanza

Gestione linguistica delle riunioni CAE/DSN	La cassazione stabilisce che l’uso esclusivo della lingua inglese, in assenza di interpreti, viola il principio di partecipazione effettiva dei lavoratori.	- Predisporre servizi di interpretariato simultaneo durante le riunioni transnazionali. - Tradurre documenti preparatori e verbali in tutte le lingue rappresentate. - Inserire clausole linguistiche negli accordi istitutivi del CAE.
Convocazione e modalità di svolgimento delle riunioni	Le riunioni da remoto sono ammesse solo se garantiscono un “confronto effettivo” tra i partecipanti.	- Utilizzare piattaforme di videoconferenza con traduzione simultanea o chat multilingue. - Fornire materiali scritti tradotti preventivamente. - Documentare la partecipazione effettiva di ciascun delegato.
Compliance normativa e rischio di condotta antisindacale	L’assenza di misure linguistiche adeguate può integrare comportamento antisindacale ai sensi dell’art. 28 Stat. lav.	- Aggiornare le procedure aziendali di consultazione transnazionale. - Mantenere evidenze documentali delle misure linguistiche adottate. - Coinvolgere la funzione legale e HR in fase di pianificazione.
Accordi costitutivi del CAE	Gli accordi che non prevedono strumenti di traduzione possono essere contestati per violazione dei principi del d.lgs. 113/2012.	- Revisionare gli accordi CAE esistenti per includere: • clausole linguistiche vincolanti; • obblighi di traduzione e interpreti; • procedure di verifica della comprensione linguistica.
Formazione dei rappresentanti e del management	La cassazione evidenzia la necessità di una partecipazione consapevole dei lavoratori.	- Programmare corsi di formazione linguistica per i delegati sindacali e i manager HR. - Promuovere workshop sul diritto sindacale europeo e sulla direttiva 2009/38/CE.
Documentazione e trasparenza procedurale	La mancanza di prove circa le misure di comprensione linguistica adottate può aggravare la responsabilità dell’impresa.	- Conservare registrazioni delle riunioni e attestazioni di presenza degli interpreti. - Inserire dichiarazioni di comprensione linguistica nei verbali. - Predisporre report di compliance periodici.
Politiche interne e codice etico	L’ordinanza rafforza la dimensione etica della partecipazione, collegandola alla responsabilità sociale d’impresa.	- Integrare nel codice etico aziendale il principio di eguaglianza linguistica e partecipazione inclusiva. - Valutare l’impatto linguistico nelle politiche di diversity e inclusion.
Gestione del rischio legale	Il mancato adeguamento può comportare sanzioni giudiziarie e danni reputazionali.	- Effettuare audit interni sulle procedure di consultazione CAE. - Implementare un sistema di segnalazione interna per eventuali violazioni. - Adottare un modello di governance sindacale conforme ai principi europei.