Distacco transnazionale, recepimento delle istruzioni europee

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Con il Decreto Legislativo 15 settembre 2020, n. 122, attuativo della Direttiva (UE) 2018/957 del Parlamento Europeo e del Consiglio del 28 giugno 2018, vengono apportate sostanziali modifiche alla disciplina in materia di distacco transnazionale contenuta nel Decreto Legislativo 17 luglio 2016, n. 136. Le maggiori novità riguardano, nel tentativo di contrasto al dumping sociale, i profili retributivi, le condizioni di lavoro dei lavoratori distaccati e i termini di durata massima del distacco transnazionale.

 

Ambito di applicazione

Il distacco transnazionale si realizza quando il datore di lavoro (c.d. distaccante), nel proprio interesse e sotto la propria direzione, mette a disposizione di un altro soggetto (c.d. distaccatario) uno o più lavoratori (distaccati) per lo svolgimento di una determinata attività lavorativa. La normativa di riferimento, già contenuta nel Decreto Legislativo 17 luglio 2016, n. 136, si applica alle imprese di un altro Stato membro che, nell'ambito di una prestazione di servizi, distaccano in Italia uno o più lavoratori, per una determinata durata, ad un'altra impresa, anche appartenente allo stesso gruppo, o di un'altra unità produttiva o di un altro destinatario.

La prima novità riguarda l'estensione dell'applicazione delle nuove disposizioni alle agenzie di somministrazione stabilite in uno Stato membro che distaccano i lavoratori presso un'impresa utilizzatrice avente la sede o l'unità produttiva in un altro Stato membro, nell'ambito di una prestazione transnazionale di servizi, diversa dalla somministrazione, che inviano il personale dipendente presso un'unità produttiva o altra impresa, anche appartenente allo stesso gruppo, che ha sede in Italia.

Invero, se fino al 30 settembre 2020 la normativa era applicabile alle sole imprese stabilite in uno Stato membro che, nell'ambito di una prestazione di servizi, distaccavano in Italia uno o più lavoratori ovvero alle agenzie di somministrazione di lavoro stabilite in un altro Stato membro che distaccavano lavoratori presso un'impresa utilizzatrice con sede o unità produttiva in Italia, il neo-introdotto comma 2-bis, all'art. 1, Decreto legislativo 17 luglio 2016, n. 136, estende le disposizioni anche alle agenzie di somministrazione, stabilite in uno stato membro diverso dall'Italia, che realizzano il c.d. distacco a catena. In particolare, le disposizioni contenute nel predetto decreto legislativo in materia di distacco transnazionale devono intendersi applicabili anche nei casi in cui tali imprese di somministrazione, con sede in uno Stato membro diverso dall'Italia:

• distacchino presso un'impresa utilizzatrice con sede nel medesimo Stato membro ovvero in un altro Stato membro lavoratori - di quest'ultima impresa - inviati, nell'ambito di una prestazione transnazionale di servizi, diversa dalla somministrazione, presso una propria unità produttiva o altra impresa che ha sede in Italia;
• distacchino presso un'impresa utilizzatrice, con sede o unità produttiva in Italia, uno o più lavoratori inviati, nell'ambito di una prestazione transnazionale di servizi, diversa dalla somministrazione, nel territorio di un altro Stato membro, diverso da quello in cui abbia sede l'agenzia di somministrazione.

Nei predetti casi i lavoratori verranno considerati distaccati direttamente dall'agenzia di somministrazione con la quale intercorre il rapporto di lavoro.

Come previsto dalla nuova disciplina in commento il lavoratore distaccato è colui che è abitualmente occupato in un altro Stato membro che, per un periodo limitato, predeterminato o predeterminabile, svolge attività lavorativa in Italia ovvero nel caso in cui si realizzi una delle soprarichiamate ipotesi nell'ambito della somministrazione di lavoro.  

 

Modifiche alle condizioni di lavoro

Le modifiche introdotte dall'art. 1, lett. c), Decreto Legislativo 15 settembre 2020, n. 122, all'art. 4, Decreto Legislativo 17 luglio 2016, n. 136, aumentano notevolmente le garanzie dei lavoratori subordinati con particolare riguardo ai trattamenti economici e retributivi, nonché alle condizioni di lavoro e alloggio.

Invero, ai sensi del novellato comma 1, ai lavoratori distaccati, durante il periodo del distacco, si applicano, ove più favorevoli, le medesime condizioni di lavoro e di occupazione previste in Italia e negoziate nei contratti collettivi di cui all'art. 51, Decreto Legislativo 15 giugno 2015, n. 81, per i lavoratori che effettuano prestazioni lavorative analoghe a quelle del luogo in cui si svolge il distacco relativamente alle seguenti materie:

1. periodi massimi di lavoro e periodi minimi di riposo;
2. durata minima dei congedi annuali retribuiti;
3. retribuzioni, ivi comprese le maggiorazioni per lavoro straordinario;
4. condizioni di somministrazione dei lavoratori, con particolare riferimento alla fornitura di lavoratori da parte delle imprese interinali;
5. salute e sicurezza nei luoghi di lavoro;
6. provvedimenti di tutela delle condizioni di lavoro delle lavoratrici madri, dei bambini e dei giovani;
7. parità di trattamento tra uomo e donna e tutela contro le discriminazioni;
8. condizioni di alloggio adeguate;
9. indennità e rimborsi a copertura delle spese di viaggio, vitto o alloggio per i lavoratori fuori sede per esigenze di servizio.

Ciò inteso, la ratio della norma è certamente quella di equiparare, per quanto ammissibile, i lavoratori distaccati ed i lavoratori dell'impresa che utilizza effettivamente le prestazioni rese. Come previsto dalla Direttiva e, dunque, nel decreto legislativo d'attuazione, sono considerate parte della retribuzione le indennità riconosciute al lavoratore per il distacco, salvo che si tratti di meri rimborsi delle spese di vitto, alloggio o viaggio, nelle misure sostenute e rimborsate dal datore di lavoro secondo la normativa applicata al rapporto di lavoro nello Stato membro dell'impresa distaccante. Pertanto, nel concetto di equiparazione del trattamento retributivo spettante ai lavoratori distaccati parrebbe escluso il rimborso delle spese strettamente connesse al distacco.  

Le condizioni di lavoro sono, altresì, soggette agli obblighi informativi del nuovo art. 10-bis), secondo cui l'impresa utilizzatrice avente sede in Italia sarà tenuta ad informare l'agenzia di somministrazione distaccante circa le condizioni di lavoro e di occupazione che trovano applicazione in ragione delle disposizioni di cui all'art. 35, comma 1, Decreto Legislativo 15 giugno 2015, n. 81, in materia di uguaglianza di trattamento economico e normativo tra i lavoratori somministrati e i lavoratori dell'impresa utilizzatrice. Per l'intera durata del distacco e per i due anni successivi l'impresa utilizzatrice è tenuta a conservare copia dell'informativa tradotta e la ricevuta di trasmissione della stessa per eventuali verifiche degli organi di vigilanza.

Ulteriori obblighi sono previsti in capo all'impresa utilizzatrice nelle ipotesi di:

• invio del personale presso altra impresa;
• invio in Italia di lavoratori da parte dell'impresa utilizzatrice.

Relativamente al primo obbligo l'impresa avente sede in Italia avrà l'onere di informare senza ritardo l'agenzia di somministrazione di tale invio presso un'altra impresa.

Diversamente, nella seconda ipotesi, l'impresa utilizzatrice, prima dell'invio dei lavoratori in Italia, avrà l'obbligo di comunicare per iscritto all'agenzia di somministrazione le informazioni già previste dal comma 1, art. 10, Decreto Legislativo 17 luglio 2016, n. 136. Conseguentemente, l'agenzia di somministrazione potrà procedere con gli obblighi di comunicazione del distacco al Ministero del lavoro e delle politiche sociali entro le ore ventiquattro del giorno precedente l'inizio del distacco indicando le seguenti informazioni:

1. dati identificativi dell'impresa distaccante;
2. numero e generalità dei lavoratori distaccati;
3. data di inizio, di fine e durata del distacco;
4. luogo di svolgimento della prestazione di servizi;
5. dati identificativi del soggetto distaccatario;
6. tipologia di servizi;
7. generalità e domicilio eletto del referente di cui al comma 3, lett. b);
8. generalità del referente di cui al comma 4;
9. numero del provvedimento di autorizzazione all'esercizio dell'attività di somministrazione.

Nuovi obblighi informativi e sistema sanzionatorio
Mancata trasmissione dell'informativa o mancata osservanza degli obblighi di conservazione (Art. 10-bis, comma 1).	Sanzione amministrativa da 500 a 1.500 euro (Art. 12, comma 3-bis).
Informazione dell'invio, da parte di un'utilizzatrice con sede in Italia, di lavoratori presso altra impresa (Art. 10-bis, comma 2).	Sanzione amministrativa da 180 a 600 euro per ogni lavoratore interessato (nel limite massimo di euro 150.000) (Art. 12, comma 3-ter).
Informazione relativa all'invio di lavoratori in Italia da parte di un'impresa utilizzatrice da rendere all'agenzia di somministrazione per le comunicazioni al MLPS (Art. 10-bis, comma 3).	Sanzione amministrativa da 180 a 600 euro per ogni lavoratore interessato (nel limite massimo di euro 150.000) (Art. 12, comma 3-ter).

 

Il distacco di lunga durata

Ai sensi dell'art. 4-bis, se la durata effettiva del distacco supera i dodici mesi - estesi a diciotto in caso di notifica motivata al Ministero del Lavoro - ai lavoratori distaccati si applicano, se più favorevoli, oltre alle tutele introdotte in materia di condizioni di lavoro e di occupazione previste dal citato art. 4, tutte le disposizioni normative e dei contratti collettivi nazionali e territoriali stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale ad eccezione di:

• procedure e condizioni per la conclusione o cessazione del contratto di lavoro;
• clausole di non concorrenza;
• previdenza integrativa di categoria.

Altresì, al fine di rendere meno agevoli condotte elusive, il successivo comma 3, prevede che il computo del periodo d'interesse sarà quello relativo alla somma di tutti i periodi dei singoli lavoratori aventi le medesime mansioni e il medesimo luogo di lavoro anche nel caso in cui si proceda con la sostituzione del lavoratore distaccato.

 

QUADRO NORMATIVO Decreto Legislativo 17 luglio 2016, n. 136 Decreto Legislativo 15 settembre 2020, n. 122