E' Legge la tutela dello smart working

E' Legge la tutela dello smart working

 

E’ pubblicata nella Gazzetta Ufficiale n. 135/2017, la Legge 22 maggio 2017, n. 81, che regolamenta lo smart working (c.d. “lavoro agile”) volto, da un lato, a favorire la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro; dall’altro, a consentire ai datori di lavoro una più snella e più flessibile organizzazione aziendale. Il provvedimento è entrato in vigore il 14 giugno scorso.

 

La nozione di smart working

Lo smart working è una modalità lavorativa svolta in parte all'interno dei locali aziendali, in parte all'esterno, senza una postazione fissa, entro i limiti di durata massima dell'orario di lavoro giornaliero e settimanale, come specificato dall’articolo 18 della Legge n. 81/2017.

Tale modalità di svolgimento della prestazione di lavoro va stabilita mediante accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per:

  • fasi;

  • cicli;

  • obiettivi

e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell'attività lavorativa.

La disciplina dello smart working

Le norme sullo smart working sono tutte contenute nel Capo II della Legge n. 81/2017, dall’articolo 18 all’articolo 24. Esse si applicano anche al settore delle amministrazioni pubbliche.

 

Il rapporto di lavoro in modalità smart working

Ciò che emerge dall’analisi delle disposizioni che il Legislatore ha dedicato al c.d. “lavoro agile” è che alle parti viene consentito di modellare il rapporto subordinato con grande libertà ed autonomia, vista - come più sopra anticipato - la possibilità sancita dall’articolo 18 di prevedere una «organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro».

A tal fine, le parti stipulano liberamente un accordo individuale avente ad oggetto l’esecuzione della prestazione lavorativa svolta all’esterno dei locali aziendali, senza tralasciare alcun aspetto attinente al rapporto di lavoro.

Avendo cura di guardare anche alle caratteristiche formali oltre che al contenuto dell’accordo, il successivo articolo 19 asserisce che esso vada stipulato per iscritto, ai fini della regolarità amministrativa e della prova, e che puo' essere a termine o a tempo indeterminato.

Ancora, il recesso puo' avvenire con un preavviso non inferiore a trenta giorni.

n.b. - Tuttavia, per i lavoratori il termine di preavviso del recesso da parte del datore di lavoro non puo' essere inferiore a novanta giorni, al fine di consentire un'adeguata riorganizzazione dei percorsi di lavoro rispetto alle esigenze di vita e di cura del lavoratore.

 

Ad ogni modo, in presenza di un giustificato motivo, ciascuno dei contraenti puo' recedere prima della scadenza del termine nel caso di accordo a tempo determinato, o senza preavviso nel caso di accordo a tempo indeterminato.

 

La retribuzione del lavoratore in modalità smart working

La legge stabilisce che il lavoratore che svolge la prestazione in modalità di lavoro agile ha diritto ad un trattamento economico e normativo non inferiore a quello complessivamente applicato, in attuazione dei contratti collettivi di cui all’articolo 51 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81 (Gazzetta Ufficiale n. 144 del 24 giugno 2015, Supplemento Ordinario n. 34), nei confronti dei lavoratori che svolgono le medesime mansioni esclusivamente all’interno dell’azienda, stabilendo così una totale parificazione.

Il diritto all'apprendimento continuo e la certificazione delle competenze del lavoratore

Interessante appare la previsione di cui all’art. 20, secondo la quale al lavoratore impiegato in forme di lavoro agile può essere riconosciuto, nell'ambito dell'accordo individuale siglato con il datore di lavoro, il diritto all'apprendimento permanente, in modalita':

  • formali;

  • non formali;

  • informali,

e alla periodica certificazione delle relative competenze.

n.b. - Questa disposizione risulta importante per incentivare lo sviluppo continuo delle skills da parte del collaboratore, in un mondo del lavoro in continua evoluzione.

 

L’esercizio del potere di controllo e del potere disciplinare

L'accordo relativo alla modalita' di lavoro agile disciplina altresì l'esercizio del potere di controllo del datore di lavoro sulla prestazione resa dal lavoratore all'esterno dei locali aziendali nel rispetto di quanto disposto dall'articolo 4 della legge 20 maggio 1970, n. 300.

Ancora, l'accordo individua le condotte, connesse all'esecuzione della prestazione lavorativa all'esterno dei locali aziendali, che danno luogo all'applicazione di sanzioni disciplinari.

 

Le disposizioni in materia di salute e sicurezza

La differente modalità di svolgimento della prestazione di lavoro non affievolisce il diritto del lavoratore di poter lavorare in condizioni di sicurezza. In particolare, gli aspetti riguardanti la salute e sicurezza del lavoratore agile sono contenuti agli articoli 22 e 23 della Legge n. 81/2017.

Iniziando la disamina del menzionato articolo 22, la norma sottolinea l’obbligo del datore di lavoro di garantire la salute e la sicurezza del lavoratore che svolge la prestazione in modalità di lavoro agile.

A tal fine, il datore di lavoro, è tenuto a consegnare al lavoratore e al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, con cadenza almeno annuale, un'informativa scritta nella quale sono individuati i rischi generali e i rischi specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro.

Ulteriormente, al comma 2, facendo leva su un comportamento proattivo da parte del lavoratore, si richiede che lo stesso cooperi all'attuazione delle misure di prevenzione predisposte dal datore di lavoro, per fronteggiare i rischi connessi all'esecuzione della prestazione all'esterno dei locali aziendali.

Di più: il lavoratore agile ha, poi, diritto alla tutela contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali dipendenti da rischi connessi alla prestazione lavorativa resa all'esterno dei locali aziendali, secondo quanto stabilito dal successivo articolo 23.

Tale disposizione risulta pienamente conforme a quanto postulato dall’articolo 2 del Testo Unico in materia di salute e sicurezza sul lavoro (D.Lgs. n. 81/2008, in Gazzetta Ufficiale Serie Generale n. 101 del 30 aprile 2008, Supplemento Ordinario n. 108), che, nel fornire la definizione di “lavoratore”, vi fa rientrare chiunque collabori con l’azienda, a qualunque titolo, ricomprendendo certamente anche il dipendente che esegue la sua prestazione in modalità “smart”.

Alla luce di tali premesse, è possibile affermare che allo smart worker si estendono tutti i diritti previsti dal citato Testo Unico, compresa la tutela contro gli infortuni sul lavoro "in itinere", avvenuti durante il normale percorso di andata e ritorno dal luogo di abitazione a quello prescelto per lo svolgimento della prestazione lavorativa all'esterno dei locali aziendali.

 

Le ricadute applicative della L. n. 81/2017

Ad ogni modo, per valutare la portata della normativa specie sulla diffusione dello smart working, occorrerà analizzare l’applicazione concreta delle disposizioni descritte, così come quanto stabilito sul punto in sede di contrattazione collettiva, che può meglio interpretare le esigenze di flessibilità organizzativa dei settori e dare, quindi, indicazioni puntuali per formulare l’accordo individuale tra datore di lavoro e lavoratore.

 

Quadro Normativo

 

Legge 22 maggio 2017, n. 81

Decreto Legislativo 15 giugno 2015, n. 81

Decreto Legislativo 9 aprile 2008, n. 81

 

 

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