Esonero 2018 (parte 3): DURC e rispetto degli obblighi di legge

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Il possesso del DURC e il rispetto degli obblighi di legge e di contratto

La fruizione dell’esonero contributivo è subordinata al rispetto, da parte del datore di lavoro che assume, delle condizioni fissate dall’articolo 1 commi 1175 e 1176, della L. n. 296/2006 di seguito elencate:

• regolarità nell’assolvimento degli obblighi di contribuzione previdenziale;
• assenza di violazioni delle norme fondamentali a tutela delle condizioni di lavoro;
• rispetto, fermi restando gli altri obblighi di legge, degli accordi e contratti collettivi nazionali, nonché di quelli regionali, territoriali o aziendali, sottoscritti dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

Sul punto è intervenuta la prassi amministrativa, rappresentata, nello specifico, e senza pretesa esaustiva, dai seguenti atti

• circolare INL n. 3 del 2017;
• nota INL prot. n. 255/2017 del 17 ottobre 2017;
• risposta a interpello Ministero del Lavoro n. 33 del 2013;
• messaggio INPS n. 4491 del 10 novembre 2017.

Il possesso del DURC

Anzitutto è stato osservato che i benefici normativi e contributivi sono subordinati al possesso del DURC. Quest’ultimo dispiega validità per 120 giorni, durante i quali l’azienda può fruire dei benefici normativi e contribuitivi. Le problematiche insorgono laddove il datore di lavoro nel corso dei 120 giorni si renda responsabile di illeciti od omissioni.

Secondo le istruzioni diramate dall’INL occorre procedere ad alcuni distinguo.

Omissioni contributive

Se durante i 120 giorni di validità del DURC il datore di lavoro dovesse rendersi responsabile di omissioni contributive accertate dal personale ispettivo ovvero dall’Istituto, quest’ultimo attiverà la procedura interna di cui all’art. 4 del D.M. 30 gennaio 2015, consistente nell’invito rivolto al datore di regolarizzare gli inadempimenti riscontrati.

In tale caso la strada per il datore di lavoro si snoda in due vie:

1. il datore di lavoro ottempera all’invito. L’Istituto “accende il semaforo verde” e, previa istanza, procederà al rilascio di un nuovo DURC. Il datore di lavoro ovviamente manterrà i benefici fruiti e potrà continuare a fruire degli stessi per altri 120 giorni. 
2. Il datore di lavoro non ottempera all’invito. In tal caso l’istituto “accende il semaforo rosso”, con la conseguenza che resterà preclusa alla parte datoriale la possibilità di fruire di benefici normativi e contributivi per l’intera compagine aziendale. Tuttavia vale puntualizzare che tale preclusione opera per il futuro e cioè a decorrere dalla scadenza di validità del DURC. Ciò significa che nell’arco temporale entro cui sono state consumate le omissioni contributive e che comprende i 120 giorni di validità del DURC, il datore, quantunque responsabile di inadempimento contributivo, manterrà i benefici goduti. Secondo la prassi, ove il datore di lavoro adempia all’invito di regolarizzazione successivamente alla scadenza del termine di cui all’art. 4 del D.M. del 30 gennaio 2015, l’illecito si consolida, pertanto il rilascio del DURC non dovrebbe dispiegare effetto sanante.

Illeciti riscontrati in sede ispettiva ed elencati nella tabella A del D.M. del 30 gennaio 2015

Qualora il personale ispettivo dovesse riscontrare la commissione di uno o più illeciti elencati nella tabella A del D.M. del 30 gennaio 2015 (tra i quali figurano principalmente violazioni in materia di sicurezza, di contro non si rinvengono violazioni previdenziali, se non l’occupazione in nero del lavoratore), l’invito a regolarizzare, da parte dell’Istituto, non potrà operare, perché secondo la prospettiva dell’INL si tratta di trasgressioni che non ammettono sanatoria.

In tali casi per espressa previsione dell’art. 8 del D.M. cit. il godimento dei benefici è definitivamente precluso per il periodo indicato nella tabella (es. per l’occupazione in nero del lavoratore il periodo ostativo alla fruizione dei benefici è di 6 mesi). La preclusione opera per l’intera compagine aziendale, atteso che la commissione di siffatte violazioni è ostativa al rilascio del DURC.

Va tuttavia tenuto presente che affinché operi la causa ostativa occorre che l’illecito sia accertato con provvedimento definitivo e quindi con ordinanza ingiunzione non opposta, ovvero con sentenza passata in giudicato. Pertanto solo a decorrere da tale momento opererà lo sbarramento temporale per l’accesso ai benefici.

Sebbene la prassi non ne faccia menzione, si ritiene che anche la diffida accertativa ex art. 12 D.lgs. n. 124/04, munita di decreto di convalida e non impugnata, adottata per mancato pagamento della retribuzione in conseguenza a lavoro in nero (cfr. circolare Ministero del Lavoro n. 1 del 2013), costituisca provvedimento definitivo, idoneo a impedire alla parte datoriale di fruire dei benefici normativi e contributivi.

Illeciti riscontrati in sede ispettiva non elencati nella tabella A del D.M. del 30 gennaio 2015

Altra ipotesi ricorre laddove il personale ispettivo accerti la commissione di illeciti, anche di natura contrattuale, ma differenti rispetto a quelli elencati nella tabella A. Tali illeciti rappresentano comunque una violazione agli “altri obblighi di legge e degli accordi e contratti collettivi nazionali”, suscettivi come tali di incidere sul conseguimento dei benefici normativi e contributivi. 

In tale caso, per istruzioni specifiche dell’INL, l’accesso all’incentivo resta precluso, sempre a seguito di adozione di un provvedimento definitivo, non nei confronti dell’intera compagine aziendale, ma solo rispetto al lavoratore per il quale è stato commesso l’illecito e sempre che per quest’ultimo venga fruito il beneficio.

Ciò significa che ove vengano commesse violazioni, anche gravi, ma non ricomprese nella tabella A del D.M. del 30 gennaio 2015 e che riguardino lavoratori per i quali il datore non fruisce di benefici, quest’ultimo potrà tranquillamente continuare a godere delle agevolazioni.

Salvo ritenere che la tabella A contenga una elencazione meramente esemplificativa e non esaustiva degli illeciti idonei a precludere il godimento dei benefici, la prospettazione sopra esposta, per quanto singolare, emerge da una piana lettura della prassi amministrativa.

Il mancato rispetto dei CCNL comparativamente più rappresentativi

I benefici invece tornano a essere preclusi per l’intera compagine aziendale qualora il datore di lavoro applichi ai propri dipendenti un CCNL sottoscritto da soggetti non comparativamente rappresentativi sul piano nazionale. Sul punto si possono richiamare le osservazioni svolte nel contributo “Come si individua il CCNL comparativamente più rappresentativo?” pubblicato nella presente rivista il 01/03/2018.

Le considerazioni espresse sono frutto esclusivo dell’opinione degli autori e non impegnano l’amministrazione di appartenenza

Ogni riferimento a fatti e/o persone è puramente casuale