Oblio oncologico: politiche attive del lavoro per persone guarite o in follow up

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È stato pubblicato sul sito istituzionale del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali il decreto interministeriale n. 4/2026, adottato in attuazione della legge sul diritto all’oblio oncologico.

Più in dettaglio il decreto, adottato dal Ministro del Lavoro di concerto con il Ministro della Salute, attua le previsioni dell’articolo 4, comma 2, della legge 7 dicembre 2023, n. 193, e individua le misure di politica attiva del lavoro da promuovere, volte a garantire eguaglianza di opportunità nell’inserimento e nella permanenza lavorativa, nella fruizione dei servizi per il lavoro e nei percorsi di riqualificazione professionale per le persone guarite dal cancro o in follow up.

La pubblicazione del decreto è stata accompagnata dalla nota illustrativa del 20 gennaio 2026, che ne illustra finalità e contenuti, chiarendo la portata applicativa delle disposizioni e collocando il provvedimento nell’ambito delle più ampie politiche di inclusione sociale e lavorativa promosse dal Governo.

Oblio oncologico: quadro normativo di riferimento

Il decreto si inserisce in un articolato quadro normativo nazionale, europeo e internazionale volto a garantire la tutela dei diritti fondamentali della persona, la parità di trattamento e l’inclusione lavorativa dei soggetti in condizione di fragilità.

In ambito nazionale, il provvedimento richiama la disciplina in materia di sicurezza e salute nei luoghi di lavoro, diritto al lavoro delle persone con disabilità e prevenzione delle discriminazioni. In tale contesto assumono rilievo la legge 12 marzo 1999, n. 68, recante norme per il diritto al lavoro delle persone con disabilità, il decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81, in materia di tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro, nonché il decreto legislativo 3 maggio 2024, n. 62, che ha ridefinito la nozione di disabilità e il sistema degli accomodamenti ragionevoli, rafforzando gli strumenti di inclusione e di personalizzazione delle tutele.

Elemento centrale è rappresentato dalla legge 7 dicembre 2023, n. 193, recante disposizioni per la prevenzione delle discriminazioni e la tutela dei diritti delle persone che sono state affette da patologie oncologiche.

Tale legge, riconoscendo il diritto all’oblio oncologico, mira a escludere ogni forma di pregiudizio o disparità di trattamento fondata sulla pregressa condizione patologica, in particolare nei percorsi di accesso al lavoro, alla formazione e alle procedure selettive.

L’articolo 4 della legge n. 193 del 2023 prevede, inoltre, l’adozione di specifiche politiche attive del lavoro, demandandone l’attuazione a un decreto interministeriale, al fine di assicurare eguaglianza di opportunità nell’inserimento e nella permanenza lavorativa, nonché nella riqualificazione dei percorsi di carriera e retributivi delle persone che siano state affette da patologie oncologiche.

Sul piano sovranazionale, il decreto trova fondamento nella Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità, nella Direttiva 2000/78/CE in materia di parità di trattamento in ambito lavorativo, nonché nelle fonti dell’Unione europea volte a promuovere l’inclusione sociale, la salute e la sicurezza sul lavoro e la piena partecipazione delle persone in condizione di fragilità alla vita economica e sociale, tra cui il Piano europeo di lotta contro il cancro e le strategie connesse alla ripresa e alla resilienza.

Il decreto è stato preceduto da una procedura di consultazione delle organizzazioni di pazienti oncologici. Le risultanze di tale interlocuzione hanno contribuito, in particolare, a chiarire l’ambito soggettivo di applicazione delle misure, includendo sia le persone guarite dal cancro sia coloro che, pur in assenza di evidenza attuale di malattia, non possono ancora essere dichiarati formalmente guariti.

Finalità e ambito di intervento

In coerenza con la legge sull’oblio oncologico, il decreto interministeriale n. 4/2026 persegue la finalità di assicurare che la condizione di pregressa patologia oncologica non costituisca un fattore di esclusione o svantaggio nell’accesso al lavoro, nella permanenza occupazionale e nello sviluppo dei percorsi di carriera.

Come evidenziato nella nota ministeriale del 20 gennaio 2026, il provvedimento mira a tradurre in strumenti concreti le tutele previste dalla legge, valorizzando le competenze delle persone interessate e favorendone un reinserimento lavorativo effettivo e non discriminatorio.

Destinatari delle misure

Sono individuate quali destinatari delle specifiche politiche attive tutte le persone che siano state affette da patologia oncologica ai sensi della legge 7 dicembre 2023, n. 193. In tale nozione rientrano sia i soggetti dichiarati guariti dal cancro, sia coloro che, pur in assenza di evidenza attuale di malattia, sono sottoposti a trattamenti prolungati o a follow up, condizione che non consente di considerarli malati ma non permette ancora di dichiararli formalmente guariti.

La nota ministeriale chiarisce che l’assimilazione di tali soggetti alle persone in condizione di fragilità consente un più agevole accesso alle misure di politica attiva del lavoro già esistenti, superando ostacoli di natura amministrativa o interpretativa.

Politiche attive del lavoro

Le persone che siano state affette da patologia oncologica, secondo l’ampia nozione sopra richiamata, sono qualificate come soggetti in condizione di fragilità e, in quanto tali, rientrano tra i beneficiari delle seguenti misure di politica attiva.

Programma GOL

Il decreto interministeriale n. 4/2026 ricomprende tali soggetti tra i beneficiari del Programma nazionale per la Garanzia di Occupabilità dei Lavoratori (GOL).

In particolare, essi rientrano nel percorso dedicato al lavoro e all’inclusione, “Percorso 4 – Lavoro e inclusione”, riservato ai lavoratori fragili o vulnerabili, indipendentemente dalla presenza di un sostegno al reddito.

La nota del 20 gennaio 2026 evidenzia come tale inclusione consenta l’accesso a servizi personalizzati di orientamento, accompagnamento al lavoro e formazione.

Fondo Nuove Competenze

Il decreto richiama inoltre il Fondo Nuove Competenze quale strumento di sostegno all’aggiornamento e allo sviluppo delle competenze professionali.

Attraverso accordi collettivi di rimodulazione dell’orario di lavoro, il FNC consente, ai datori di lavoro privati anche a partecipazione pubblica, di finanziare percorsi formativi destinati ai lavoratori, favorendo l’adattamento alle trasformazioni del mercato del lavoro e sostenendo la permanenza occupazionale.

Assegno di Inclusione

Tra le misure applicabili rientra l’Assegno di Inclusione, quale strumento di sostegno economico e di inclusione sociale e professionale rivolto ai nuclei familiari con componenti fragili, nel rispetto dei requisiti previsti dalla normativa vigente.

La nota istituzionale sottolinea che l’accesso alla misura è subordinato alla verifica della condizione economica, secondo i criteri stabiliti dalla legge.

Supporto per la formazione e il lavoro

Il decreto include altresì il Supporto per la formazione e il lavoro, misura destinata alle persone occupabili che non rientrano nei criteri per l’Assegno di Inclusione ma che si trovano in condizioni di fragilità economica o di rischio di esclusione sociale.

La partecipazione ai percorsi di attivazione lavorativa dà diritto a un beneficio economico quale indennità di partecipazione.

Accomodamenti ragionevoli e condizioni di lavoro

Un profilo di particolare rilievo del decreto concerne il riconoscimento del diritto agli accomodamenti ragionevoli, in linea con la normativa nazionale ed europea vigente.

Gli accomodamenti ragionevoli, come definiti dall’articolo 2 della Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità, ratificata con la legge 3 marzo 2009, n. 18, dall’articolo 5 della Direttiva 2000/78/CE, recepita con il decreto legislativo 9 luglio 2003, n. 216, nonché dall’articolo 5-bis della legge 5 febbraio 1992, n. 104, introdotto dall’articolo 17, comma 1, del decreto legislativo 3 maggio 2024, n. 62, consistono in modifiche e adattamenti necessari, appropriati e pertinenti, che non comportino un onere sproporzionato o eccessivo, adottati su richiesta della persona con disabilità o in condizione di fragilità, al fine di garantire il godimento effettivo e tempestivo, su base di uguaglianza con gli altri, dei diritti civili e sociali.

Le persone che siano state affette da patologia oncologica hanno diritto agli accomodamenti ragionevoli quale strumento volto ad assicurare condizioni di lavoro dignitose, inclusive e compatibili con il loro stato di salute. A tal fine, i datori di lavoro, previa integrazione della valutazione dei rischi ai sensi dell’articolo 17, comma 1, lettera a), del decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81, e sentito il medico competente di cui all’articolo 38 del medesimo decreto, sono tenuti ad adottare le misure organizzative necessarie a consentire il rientro o la permanenza nel posto di lavoro, la conciliazione tra esigenze di cura e attività lavorativa e la prevenzione di comportamenti discriminatori.

Va la riguardo evidenziato che la giurisprudenza nazionale ed eurocomunitaria ha progressivamente chiarito estensione e limiti dell’obbligo di accomodamento ragionevole.

In tale solco si colloca la recente pronuncia della Corte di Cassazione, sentenza 10 gennaio 2025, n. 605, che ha espressamente qualificato lo smart working come possibile accomodamento ragionevole per i lavoratori con disabilità, affermando l’obbligo datoriale di valutare soluzioni flessibili compatibili con lo stato di salute del dipendente, salvo la dimostrazione dell’esistenza di oneri eccessivi.

La sentenza del Tribunale di Busto Arsizio – Sezione Lavoro, 7 gennaio 2026 (R.G.L. n. 2/2024), ha inoltre ribadito che, in presenza di una condizione di fragilità adeguatamente certificata, il datore di lavoro è tenuto ad adottare misure organizzative idonee a tutelare la salute del lavoratore, privilegiando, ove compatibile con le mansioni, lo svolgimento dell’attività in modalità agile. La mancata adibizione al lavoro da remoto, l’imposizione della fruizione delle ferie e lo svolgimento dell’attività in presenza sono stati qualificati come condotte illegittime e discriminatorie.

Il Tribunale ha conseguentemente condannato il datore di lavoro al risarcimento del danno non patrimoniale, liquidato in via equitativa, nonché alla regolarizzazione retributiva e contributiva per i periodi di malattia non correttamente computati nel periodo di comporto, con esclusione delle assenze dovute a patologie di particolare gravità.

Conclusioni

In questo quadro, il decreto ministeriale adottato in attuazione della legge n. 193 del 2023 presenta il pregio di rafforzare ulteriormente la tutela dei lavoratori fragili, includendo espressamente le persone che sono state affette da patologie oncologiche tra i destinatari delle politiche attive del lavoro e riconoscendo il diritto agli accomodamenti ragionevoli quale strumento centrale per garantire un lavoro dignitoso, inclusivo e compatibile con le condizioni di salute.