Superminimo assorbibile o no: questo è il dilemma. Le possibili soluzioni

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Gli ultimi rinnovi del comparto terziario, distribuzione e servizi e del comparto studi professionali rischiano di far vacillare le regole di assorbibilità pattuite nei superminimi concessi dal datore di lavoro.

Come noto, il superminimo è una somma concordata tra le parti, riconosciuta all’assunzione o in un periodo successivo, aggiuntiva alla retribuzione minima tabellare prevista dai CCNL, che è normalmente e generalmente caratterizzata, salvo alcune rare eccezioni o laddove espressamente previsto in senso contrario, dal criterio di assorbibilità rispetto a futuri aumenti contrattuali o passaggi di livello.

Ciò sta a significare che in funzione di un aumento degli elementi minimi previsti dalla contrattazione collettiva applicata o applicabile al rapporto di lavoro, l’elemento riconosciuto a titolo di superminimo si riduce del medesimo importo dell’aumento previsto dalle parti sociali, lasciando – salvo incapienza – la paga invariata rispetto alla decorrenza delle nuove retribuzioni nazionali. 

Rispetto alla tornata di rinnovi contrattuali già avvenuti e/o prossimi, come dovranno, allora, comportarsi i datori di lavoro per determinare l’effettiva paga spettante ai lavoratori dipendenti?

Cos’è il superminimo

Il superminimo è una voce della retribuzione di fatto, aggiuntiva rispetto ai minimi tabellari previsti dal contratto collettivo nazionale applicato o applicabile al rapporto di lavoro, che può avere natura individuale o collettiva e che può essere riconosciuta al lavoratore o ai lavoratori sia all’atto dell’assunzione che in una fase successiva del rapporto di lavoro.

Tralasciando il superminimo di natura collettiva, generalmente previsto da una contrattazione di secondo livello per particolari mansioni, il superminimo individuale è un emolumento che si aggiunge alla c.d. retribuzione di fatto del lavoratore subordinato che migliora, rispetto alle disposizioni del CCNL, il trattamento economico complessivo spettante.

La lettera di riconoscimento – spesso sottoscritta dal lavoratore “per accettazione e ricevuta” – o il vero e proprio accordo di attribuzione del superminimo individuale è interamente rimesso alla libera negoziazione delle parti, sicché, esse, non solo possono raggiungere specifiche intese sull’importo spettante, ma possono definire le caratteristiche dell’emolumento stesso, come le motivazioni che hanno portato alla sua erogazione ovvero il regime di assorbibilità o meno di detto elemento di paga rispetto, ad esempio, a rinnovi contrattuali o passaggi di livello.

Come ripetutamente affermato dalla giurisprudenza, il superminimo individuale, indipendentemente dai motivi per i quali è stato riconosciuto, è normalmente assorbibile rispetto agli aumenti derivanti dagli accordi raggiunti dalle parti sociali o dai passaggi di livello, sicché detta somma si riduce fino a concorrenza dell’importo corrispondente all’aumento stesso.

In buona sostanza, è possibile affermare che – salvo capienza del superminimo rispetto all’aumento contrattuale di derivazione collettiva – la retribuzione di fatto rimane invariata ed insensibile all’aumento previsto dalle parti sociali.

Superminimo assorbibile
Elementi di paga	Importo ante rinnovo	Importo post rinnovo	Differenza
Minimo contrattuale	€ 1.500,00	€ 1.650,00	+ € 150,00
Contingenza	€ 500,00	€ 500,00	=
Superminimo assorbibile	€ 300,00	€ 150,00	- € 150,00
Totale	€ 2.3000,00	€ 2.300,00	Zero

In senso contrario, laddove nell’intesa raggiunta tra le parti fosse espressamente specificata la non assorbibilità del superminimo, detto emolumento rimarrebbe insensibile rispetto alle vicende di derivazione collettiva volte ad incidere sul rapporto individuale di lavoro, sicché l’importo aggiuntivo concesso potrà essere ridotto o modificato solo in ragione di un nuovo accordo individuale che ne sostituisca il precedente o nelle ipotesi di espressa rinuncia anche parziale del lavoratore.

ATTENZIONE: Si rammenta che l’eventuale rinuncia al superminimo concesso dal datore di lavoro non deve essere necessariamente sottoscritta in una delle sedi protette previste dal nostro ordinamento, in quanto sulla stessa non operano le protezioni di cui all’art. 2113, comma 4, Codice Civile. Si tratta, infatti, di una somma pienamente disponibile alle parti e che non è prevista dalla legge o dalla contrattazione collettiva. In tal senso, vi è però da evidenziare che, dall’atto di rinuncia, deve evincersi la reale e libera volontà del prestatore di rinunziarvi. Resta inteso che una rinuncia in sede protetta potrà certamente scongiurare eventuali rilevazioni inerenti ai vizi di volontà del prestatore.  

In presenza di una formulazione che preveda “la concessione di un aumento retributivo a titolo di superminimo per la somma di euro xxxx mensili, che entreranno a far parte della Sua retribuzione lorda, e che sarà utile alla determinazione di ogni istituto di carattere retributivo quali, a titolo esemplificativo, ferie, straordinari, mensilità aggiuntive, T.F.R., e quanto altro, non assorbibile nel proseguo della Sua vita lavorativa, anche rispetto agli eventuali futuri aumenti di derivazione collettiva” tale clausola, rimanendo insensibile alle vicende negoziali esterne alle parti, comporterà un consequenziale aumento sul totale della retribuzione di fatto riconosciuta al lavoratore, così come di seguito rappresentato.

Superminimo non assorbibile
Elementi di paga	Importo ante rinnovo	Importo post rinnovo	Differenza
Minimo contrattuale	€ 1.500,00	€ 1.650,00	+ € 150,00
Contingenza	€ 500,00	€ 500,00	=
Superminimo non assorbibile	€ 300,00	€ 300,00	=
Totale	€ 2.3000,00	€ 2.450,00	+ € 150,00

Eccezioni alle regole di assorbibilità

Fatta salva l’ipotesi rappresentata alla conclusione del paragrafo precedente, inerente all’espressa previsione delle parti circa la non assorbibilità del superminimo concesso, esistono ulteriori casistiche, elaborate dalla giurisprudenza, rispetto alle quali il principio di assorbibilità non trova applicazione. In particolare, di tratta del caso in cui:

• il datore di lavoro abbia in concreto proceduto a non assorbire un superminimo assorbibile, trattando – di fatto – l’emolumento come non assorbibile;
• il superminimo sia stato attribuito in considerazione di particolari meriti o professionalità del dipendente ovvero sia legato ad una maggiore onerosità delle mansioni svolte, sicché l’emolumento, avente titolo specifico, diventa un elemento intangibile della retribuzione;
• la contrattazione collettiva stabilisca espressamente che l’aumento retributivo previsto non possa essere assorbito dal superminimo individualmente concesso.

Al fine di definire, allora, il trattamento degli aumenti retributivi derivanti dalla contrattazione collettiva, sarà necessario operare una prima distinzione tra i c.d. superminimi generici e i superminimi di merito.

In linea generale potrebbe ragionevolmente affermarsi, ad esempio, che la concessione di un superminimo sin dall’origine del rapporto di lavoro possa essere del tutto slegata da meriti o particolari professionalità del lavoratore. Diversamente, i superminimi riconosciuti in considerazione di particolari meriti o doti del lavoratore, certamente non ravvisabili sin dal primo giorno di assunzione, scontano l’impossibilità di essere assorbiti rispetto ai nuovi aumenti contrattuali.

Pertanto, un’attenta valutazione sulla possibilità di assorbire il superminimo concesso dovrà, a titolo esemplificativo, essere eseguita tenendo a mente:

• i contenuti dell’accordo di attribuzione o della lettera di riconoscimento del superminimo, sia rispetto ai principi di assorbibilità che ad eventuali meriti o motivazioni addotte;
• eventuali comportamenti antecedenti tenuti e, dunque, verificando l’effettiva valorizzazione nel cedolino paga della somma aggiuntiva concessa;
• le disposizioni del rinnovo sottoscritto dalle parti sociali.

CCNL Terziario-commercio e studi professionali

Entrambi i CCNL in premessa, recentemente rinnovati, hanno previsto particolari regole di assorbimento rispetto ai superminimi individuali concessi ai lavoratori, i cui testi si riportano nella seguente tabella.

CCNL Terziario Confcommercio

CCNL Studi professionali Confprofessioni

A fronte di aumenti di tabelle, gli aumenti di merito concessi dalle aziende, nonché gli aumenti derivanti da scatti di anzianità, non possono essere assorbiti. Per aumenti di merito devono intendersi gli assegni corrisposti con riferimento alle attitudini e al rendimento del lavoratore. Non possono essere assorbiti gli aumenti corrisposti collettivamente e unilateralmente dal datore di lavoro nel corso dei sei mesi immediatamente precedenti la scadenza del presente contratto. Gli aumenti che non siano di merito e non derivino da scatti di anzianità, erogati dalle aziende indipendentemente dai contratti collettivi stipulati in sede sindacale, possono essere assorbiti in tutto o in parte, in caso di aumento di tabella, solo se l’assorbimento sia stato previsto da eventuali accordi sindacali oppure espressamente stabilito all’atto della concessione a titolo di acconto o anticipazione su futuri aumenti contrattuali erogati dal 1° gennaio 2022.

Possono essere assorbiti fino al loro controvalore solo gli importi già riconosciuti a titolo di acconto su futuri aumenti contrattuali. In caso di aumento di tabelle, gli aumenti di merito concessi dai datori di lavoro, nonché gli aumenti derivanti da scatti di anzianità, non possono essere assorbiti. Per aumenti di merito devono intendersi gli assegni corrisposti con riferimento alle attitudini e al rendimento del lavoratore.

Da un confronto fra i due testi contrattuali è possibile evincere che entrambe le disposizioni di derivazione collettiva escludono l’assorbibilità dei superminimi individuali rispetto a:

• scatti di anzianità;
• aumenti di merito concessi dalle aziende, con particolare riferimento a quegli emolumenti corrisposti a fronte di particolari attitudini o rendimenti del lavoratore.

Ciò a conferma di quanto più volte affermato dalla giurisprudenza.

Con riguardo alla locuzione “riconosciuti a titolo di acconto su futuri aumenti contrattuali” ovvero “concessione a tutolo di acconto o anticipazione su futuri aumenti contrattuali” è possibile ritenere che l’assorbibilità sussista anche nel caso in cui il datore di lavoro abbia genericamente fatto riferimento a “rinnovi contrattuali”.

Quanto al CCNL del comparto servizi-commercio viene, altresì, previsto che eventuali aumenti corrisposti collettivamente e unilateralmente dal datore di lavoro (in questo senso non dovrebbero rientrare le concessioni con sottoscrizione “per accettazione e ricevuta”, decadendo l’unilateralità dell’attribuzione) non possono essere assorbiti se concessi nel corso dei sei mesi immediatamente precedenti alla scadenza del contratto.

La ragione di tale clausola, seppur con non poco sgomento, è pacificamente da rinvenirsi nel contrastare eventuali iniziative aziendali che possa inficiare la necessità di una contrattazione nazionale.

A fronte di tale preclusione, vi è poi da chiedersi quale incidenza la stessa potrebbe avere rispetto a quei datori di lavoro non iscritti ad alcuna delle associazioni firmatarie.

A ciò si aggiungano i dubbi sull’ultimo inciso del testo contrattuale secondo cui eventuali aumenti non di merito e non correlati ad anzianità di servizio possano essere assorbiti solo se l’assorbimento sia stato previsto da eventuali accordi sindacali oppure espressamente stabilito all’atto della concessione a titolo di acconto o anticipazione su futuri aumenti contrattuali erogati dal 1° gennaio 2022.

Dubbi che, in primis, concernono una diversità di trattamento economico tra chi, ad esempio, ha percepito un superminimo con titolo di “acconto o anticipazione su futuri aumenti” nel mese di dicembre 2021 e chi “sfortunatamente” nel mese di gennaio 2022.

Sembrerebbe, allora, per quanto attiene ai superminimi individuali, che vi sia una distinzione tra le erogazioni ante 31/12/2021 e post 01/01/2022, rispettivamente con impossibilità o possibilità di assorbire quanto attribuito al lavoratore.

Sebbene possa ritenersi apprezzabile lo sforzo delle parti sociali di porre rimedio all’erosione del potere di acquisto accusato dai lavoratori, non può non rilevarsi una ultronea facoltà di regolamentare retroattivamente, con dubbia legittimità, condizioni e accordi giuridicamente validi. Facoltà che, peraltro, non viene riconosciuta nemmeno al legislatore stesso.

Un ultimo commento, va poi, alla successiva nota a verbale riportata nell’accordo del 28 marzo 2024, secondo cui “L’ultimo comma dell’articolo 216 - Assorbimenti del CCNL TDS del 22 marzo 2024 - deve essere interpretato nel senso che l’anticipo (30 euro riferiti al IV livello e da riparametrare per gli altri livelli) in quanto incremento della paga base, e gli importi una tantum (350 euro riferiti al IV° livello e da riparametrare per gli altri livelli) previsti dal Protocollo straordinario del 12 dicembre 2022 non possono essere assorbiti dagli aumenti retributivi, che verranno erogati da aprile 2024 a febbraio 2027, né dall’Una Tantum, in pagamento a luglio 2024 e luglio 2025, previsti dall’accordo di rinnovo del 22 marzo 2024. In sostanza si chiarisce, semmai ritenuto necessario, che gli importi erogati a titolo di AFAC da aprile 2023, in virtù dell’accordo ponte sottoscritto nel dicembre del 2022, non possa essere assorbito dagli aumenti retributivi previsti dall’accodo raggiunto nel marzo 2024 di rinnovo del CCNL.

A titolo esemplificativo, il lavoratore (inquadrato al 4° livello) che non avesse avuto alcun superminimo assorbibile da futuri aumenti contrattuali, nel mese di aprile 2023 ha percepito a titolo di AFAC l’aumento di 30 euro mensili. Ad aprile 2024, con il consolidamento dell’AFAC, percepirà un ulteriore aumento di 70 euro, sicché la retribuzione mensile di fatto risulterà essere superiore di 100 euro rispetto al mese di competenza marzo 2023.

Si tratta, dunque, di trattare l’emolumento riconosciuto a titolo di AFAC (aprile 2023) come un mero aumento della paga nazionale.