Contratti a tempo determinato, dopo il danno la beffa

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Contratti a tempo determinato, dopo il danno la beffa

Ai tempi del Covid-19, lunga e tortuosa appare la strada della regolamentazione dei contratti di lavoro a tempo determinato.

Se le previsioni contenute nel capo III, Decreto Legislativo 15 giugno 2015, n. 81, racchiudevano, in una decina di articoli, un'atavica e controversa disciplina dei rapporti di lavoro subordinato a tempo determinato costellata di picchetti accuratamente disposti per la papabile trasformazione a tempo indeterminato, le misure varate dal Governo, per fronteggiare le conseguenze economiche ed occupazionali derivanti dall'emergenza epidemiologica da Covid-19, aggiungono un ulteriore onere sui datori di lavoro già prostrati da lockdown e divieti di licenziamento.   

Il tutto in una cornice piuttosto bizzarra che ha visto dapprima un invito alla responsabilizzazione sociale, già indotto dall'art. 19-bis meticolosamente inserito dalla Legge di conversione del Decreto Cura Italia, per poi operare ex lege una proroga coattiva dei rapporti di lavoro a termine, oggetto di sospensione con accesso agli ammortizzatori sociali, in essere alla data di entrata in vigore della Legge 17 luglio 2020, n. 77, di conversione del DL n. 34/2020.

 

Dalla deroga alla proroga, alla proroga ex lege    

Tra gli articoli di questa rivista, vi era chi scriveva sulla concettuale errata rubricazione dell'art. 19-bis, della Legge di conversione del Decreto Cura Italia, che forniva una "Norma di interpretazione autentica in materia di accesso agli ammortizzatori sociali e rinnovo dei contratti a termine", contestandone sia la scelta della natura voluta dal legislatore, che la tenuta di legittimità del provvedimento, ma conscio del nobile scopo di preservare, ove volutamente accettato dalle parti, il rapporto di lavoro in scadenza del termine originariamente fissato.

Invero, il predetto articolo 19-bis consentiva ai datori di lavoro che avessero avuto accesso agli ammortizzatori sociali previsti dagli artt. da 19 a 22, Decreto 17 marzo 2020, n. 18, di prorogare o rinnovare i contratti di lavoro a tempo determinato, anche a scopo di somministrazione, pur in deroga alle previsioni di cui agli artt. 20, comma 1, lett. c) (preclusione alla stipula di un contratto di lavoro a tempo determinato presso le unità produttive nelle quali operi una sospensione dal lavoro o una riduzione d'orario in regime di cassa integrazione guadagni, relativamente ai lavoratori adibiti alle medesime mansioni di quelli già collocati in riduzione o sospensione), 21, comma 2 (c.d. stop and go),  e 32, comma 1, lett. c) (divieto di utilizzo di lavoratori in somministrazione presso le unità produttive ove vi sia un periodo di cassa integrazione che interessi lavoratori adibiti alle mansioni a cui si riferisce il contratto di somministrazione), Decreto Legislativo 15 giugno 2015, n. 81.

Sin qui, nulla quaestio. Seppur con le riserve citate pocanzi, la concessione della possibilità attribuita ai datori di lavoro di prorogare o rinnovare il contratto di lavoro ex art. 19-bis, Legge 24 aprile 2020, n. 27, con i conseguenti costi gravanti sull'impresa - ancorché con utilizzo dei trattamenti di integrazione salariale, si pensi alla maturazione della quota intera di trattamento di fine rapporto -, non fa sorgere dubbi sulla quaestio voluntatis dei contraenti, facendo, dunque, salvo l'art. 41 della Carta Costituzionale, secondo cui "L'iniziativa economica privata è libera". Pur non volendo entrare nel merito del principio espresso dai padri costituenti, la libertà nell'intraprendere un'attività economica certamente ricomprende anche la libertà di organizzazione delle risorse umane e dei materiali necessari per lo svolgimento dell'attività imprenditoriale. In tal senso, si erano espressi anche i Giudici delle Leggi nella sentenza n. 78/1958, secondo cui nella locuzione "iniziativa economica", contenuta nell'art. 41, "devono comprendersi le attività di operatori non solo dirette a creare e costituire un'azienda, ma anche inerenti alla vita e allo svolgimento di essa", dovendo, il datore di lavoro, valutare la manodopera necessaria nell'attività e idonea al raggiungimento degli obiettivi economici prefissati con riferimento al numero, alla qualità ed alla specializzazione. Ed ancora, la Corte "non può (...) riconoscere la legittimità di norme le quali (...) siano congegnate in modo da infierire nell'attività economica di singoli operatori, turbando e comprimendo quell'iniziativa privata che è garantita dal primo comma dell'art. 41. L'obbligo imposto ad operatori di assumere prestatori d'opera anche contro la valutazione da essi fatta della organizzazione della propria azienda resta estraneo al disposto del terzo comma e non può inquadrarsi nelle provvidenze di ordine generale ivi previste".   

Ciò assunto, forti dubbi si pongono sulla costituzionalità della misura introdotta all'art. 93, comma 1-bis, in sede di conversione del Decreto Legge 19 maggio 2020, n. 34. Difatti, ai sensi della predetta disposizione, il termine dei contratti di lavoro di apprendistato, non professionalizzante, e dei contratti di lavoro a tempo determinato, anche in regime di somministrazione, è prorogato di una durata pari al periodo di sospensione dell'attività lavorativa, prestata in forza dei medesimi contratti, in conseguenza dell'emergenza epidemiologica da Covid-19.

 

Ambito di applicazione

Come anticipato al paragrafo precedente, saranno oggetto di proroga ex lege i contratti di apprendistato di primo e terzo livello ed i contratti di lavoro a tempo determinato, anche a scopo di somministrazione. Se per i primi può risultare condivisibile la ratio del provvedimento, in virtù della finalizzazione del percorso formativo intrapreso, lo stesso non può dirsi per i rapporti di lavoro a tempo determinato la cui procrastinazione del termine appare del tutto illogica ed ingiustificatamente onerosa per il datore di lavoro.

Invero, salvo i casi di uso fraudolento o irregolare dei rapporti di lavoro a tempo determinato, il ricorso a tale tipologia contrattuale, limitatamente al regime di acausalità, è generalmente fondato sull'esigenza di sostenere fasi di espansione dell'attività lavorativa, siano esse cicliche o saltuarie, risultando essenziali per dar seguito al processo produttivo. Paradossalmente, dal tenore letterale della norma, anche l'impresa che, per i più svariati motivi, non necessiti più di quella risorsa o che si accinga al fallimento è tenuta a prorogare i contratti a termine vigenti alla data del 19 luglio 2020. In tal senso, a parere di chi scrive, la norma opera unicamente per i rapporti di lavoro in essere all'entrata in vigore della Legge 17 luglio 2020, n. 77, senza alcun impatto sui rapporti di lavoro a tempo determinato già cessati nei periodi precedenti.   

Richiamando il precedente ragionamento sulla presunta incostituzionalità della disposizione in trattazione relativamente ai contratti in essere alla data del 19 luglio 2020, l'eccezione, ai principi contenuti nella Carta Costituzionale, può essere costituita solo dai contratti di lavoro a tempo determinato stipulati successivamente alla predetta data. In tal caso, infatti, il datore di lavoro è pienamente cosciente della regolamentazione vigente. 

 

Prolungamento forzato: giornate o settimane?

Come anticipato, l'art. 93, comma 1-bis, determina il periodo di proroga forzata in una durata pari al periodo di sospensione dell'attività lavorativa in conseguenza dell'emergenza epidemiologica da Covid-19.

Ma cosa si intende per periodo di sospensione dell'attività lavorativa?

Il legislatore, gli Enti e le amministrazioni competenti, hanno sempre ricondotto il "periodo di sospensione dell'attività lavorativa" ad una interruzione della prestazione lavorativa dell'unità produttiva e, in particolare, del singolo lavoratore, per tutte le ore contrattualmente previste all'interno della specifica settimana individuata e cioè coloro che sono stati collocati in sospensione del rapporto di lavoro a zero ore. Invero, interpretando stricto sensu il termine utilizzato dal legislatore, parrebbero rimanere esclusi dall'applicazione della proroga forzata quei contratti che hanno accusato una riduzione dell'attività lavorativa. Parimenti, in assenza di ulteriori specifiche, la proroga dovrà ritenersi applicabile a "blocchi" di settimane e non riconducibile alle singole giornate lavorative nelle quali non sia stata prestata nemmeno un'ora di lavoro. In tal senso, si pensi all'utilizzo dei trattamenti di integrazione salariale con la modalità di riduzione oraria verticale, ove, sebbene possano essere presenti singole giornate a zero ore all'interno della singola settimana, il periodo non può, certamente, essere considerato di sospensione, bensì di riduzione e, in quanto tale, escluso dalla disciplina della proroga forzata.

Una eventuale diversa interpretazione che volesse ricondurre alla fattispecie de quo anche la riduzione dell'attività lavorativa è, a parere di chi scrive, in contrasto con il dispositivo dell'art. 12 delle Preleggi, secondo cui "nell'applicare la legge non si può ad essa attribuire altro senso che quello fatto palese dal significato proprio delle parole". Invero, ove l'intenzione del legislatore avesse voluto ricomprendere anche le mere riduzioni d'orario, avrebbe utilizzato la medesima formula contenuta nell'art. 2, comma 4, Decreto Legislativo 14 settembre 2015, n. 148, relativamente ai rapporti di apprendistato professionalizzante, secondo cui "Alla ripresa dell'attività lavorativa a seguito di sospensione o riduzione dell'orario di lavoro, il periodo di apprendistato è prorogato in misura equivalente all'ammontare delle ore di integrazione salariale fruite". 

 

Proroga forzata, collocamento difficile senza deroghe

Le poche righe di cui è costituito il comma 1-bis, art. 93, Legge 17 luglio 2020, n. 77, non sono sufficienti per la proficua collocazione all'interno della disciplina dei rapporti di lavoro a tempo determinato contenuta nel capo III, Decreto Legislativo 15 giugno 2015, n. 81.

In particolare, pur avendo il comma 1, dell'art. 93, derogato agli obblighi di indicazione dell'eventuale causale, ex art. 19, comma 1, sino al 30 agosto 2020, v'è da chiedersi cosa possa accadere con lo sforamento dei limiti di durata massima (24 mesi) ovvero con il superamento del numero massimo di proroghe consentite (4 in tutto). Ragionevolmente, pur in assenza di una espressa deroga, i predetti picchetti dovranno essere necessariamente neutralizzati dal legislatore, magari con un successivo provvedimento chiarificatore. Medesima soluzione potrebbe sostenersi per la continuazione del rapporto di lavoro oltre la scadenza del termine ai sensi dell'art. 22, Testo Unico dei Contratti di Lavoro.

Ma v'è di più.

In termini economici, oltreché alla sopracitata maturazione del trattamento di fine rapporto, l'ultrattività legislativa del contratto di lavoro a tempo determinato costituisce di per sé un circolo vizioso dal quale è possibile venir fuori solo retribuendo ordinariamente il predetto lavoratore, anche in assenza di una effettiva prestazione lavorativa.

Altresì, per quanto concerne gli aspetti organizzativi dell'attività aziendale, appare urgente un intervento del legislatore volto a chiarire sia l'incidenza sul computo della quota di riserva dei rapporti di lavoro a tempo determinato di durata superiore a sei mesi (art. 4, Legge 12 marzo 1999, n. 68) che gli effetti circa la maturazione del diritto di precedenza in capo al prestatore di lavoro (art. 24, Decreto Legislativo 15 giugno 2015, n. 81).

 

QUADRO NORMATIVO

DECRETO LEGGE N. 34 DEL 19 MAGGIO 2020 (testo coordinato Legge n. 77 del 17 luglio 2020) - Rilancio