Flessibilità e stagionalità: istruzioni per l’uso

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Storicamente caratterizzate da un’esigenza strutturale di flessibilità interna ed esterna, le attività stagionali si collocano in un perimetro giuridico che ha nel tempo recepito strumenti specifici e deroghe regolamentate, pensate per agevolare rapporti di lavoro flessibili e svincolati dai limiti generalmente imposti ad altri comparti produttivi.

Nelle stagioni di picco, specialmente in ambito turistico, è sempre più frequente il ricorso a contratti a termine stagionali, extra, intermittenti, rapporti part-time, stipula di clausole elastiche, istituzione di banca delle ore e orari multi-periodali, strumenti che, se adeguatamente adottati, consentono un’organizzazione efficiente dell’attività.

Le attività stagionali sono oggi individuate nell’allegato al D.P.R. n. 1525/1963, il quale, oltre a elencare settori specifici, consente la qualificazione stagionale ad aziende del settore turistico con periodi di inattività minimi di 70 o 120 giorni (continuativi o meno). In materia di contratti a termine, numerose sono le deroghe applicabili ai rapporti stagionali: superamento del limite massimo di 24 mesi, esclusione dalle causali per rinnovi o proroghe, non applicabilità del periodo cuscinetto (c.d. stop and go) e non computabilità nel limite del 20% dei contratti a termine.

Anche l’apprendistato può essere impiegato nei cicli stagionali, con possibilità di utilizzo a tempo determinato secondo le previsioni dei contratti collettivi: ad esempio, il CCNL Pubblici Esercizi FIPE consente l’avvio di rapporti distribuiti su più stagioni entro 48 mesi dalla prima assunzione. I lavoratori extra, ammessi per speciali servizi fino a 3 giorni, rientrano in specifiche fattispecie (banqueting, fiere, weekend, festività, ecc.) e sono esclusi dalla disciplina ordinaria del lavoro a termine, beneficiando dell’esonero sulla contribuzione NASpI.

Per gestire picchi di lavoro è inoltre possibile stipulare contratti intermittenti, anche con o senza indennità di disponibilità, nel rispetto delle condizioni oggettive e soggettive previste (lavoratori sotto i 24 o sopra i 55 anni).

Infine, il contratto di prestazione occasionale (PrestO), diverso dal lavoro autonomo occasionale ex art. 2222, Codice Civile, è utilizzabile solo entro precisi limiti normativi e reddituali da parte di utilizzatori non superiori a 10 dipendenti (salvo eccezioni). Il compenso minimo è di 9 euro netti l’ora, per un costo lordo di 12,41 euro.

Tutti i dettagli nell'Approfondimento che segue.