Licenziamento: il dirigente ha le stesse tutele del dipendente

Tizio, dirigente della Gamma Spa, viene licenziato per violazione dei vincoli fiduciari. La motivazione con la quale gli viene imputato l’addebito è a detta di Tizio troppo generica. Cosicché chiede agli Ispettori della DTL quali rimedi siano esperibili. Quali saranno le decisioni degli ispettori?



I lavoratori subordinati

L’art. 2096 c.c. suddivide i lavoratori subordinati in quattro categorie e cioè operai, impiegati, quadri e dirigenti. Le categorie legali sono arricchite e implementate dalle classificazioni contrattuali ove vengono fissate specificamente le caratteristiche del profilo professionale di riferimento. Occorre concentrare l’attenzione sulla figura del dirigente nella declaratoria legale e/o contrattuale occupa la posizione più elevata della subordinazione.


Il dirigente


L’art. 2094 c.c. non disciplina il contratto di lavoro, ma definisce il lavoratore subordinato come colui che si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell’impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore. In linea di massima e con la consapevolezza che la materia è da sempre caratterizzata da criteri variabili in relazione alla fattispecie concreta si può affermare che l’indice della subordinazione è dato dall’assoggettamento del lavoratore al potere direttivo, di controllo e disciplinare dell’imprenditore. Anche il dirigente pertanto rientra nella predetta definizione e tale sussunzione opera unitariamente, nel senso che non rilevano giuridicamente le diversificazioni interne alla categoria, le quali semmai assumono valenza di meramente sociologica e descrittiva. Il riferimento è alle figure di dirigente apicale, medio e minore.


La subordinazione c.d. attenuata


Tuttavia il vincolo gerarchico che caratterizza il rapporto di lavoro intercorrente con il datore di lavoro è più sfumato e latente. Si può allora ritenere che il dirigente sia un lavoratore subordinato che, nell’ambito dell’impresa, svolge funzioni connotate da elevata professionalità, autonomia decisionale, responsabilità nei confronti dell’imprenditore o del funzionario superiore. Di conseguenza il dirigente è titolare di poteri di coordinamento e controllo dell’intera attività aziendale o di un ramo autonomo dell’impresa.

La subordinazione c.d. attenuata nell’orientamento della Suprema Corte


La giurisprudenza ritiene che la prestazione lavorativa del dirigente abbia particolari caratteristiche (per la natura creativa, intellettuale, professionale o, per l’appunto, dirigenziale) per cui male si attaglia ai concetti di dipendenza gerarchica. Per vero, secondo l’orientamento recente della S.C., il rapporto tra dirigente e datore di lavoro è contrassegnato da una subordinazione c.d. attenuata, in cui il dirigente è tenuto all’osservanza “non in ordini e controlli continui e pervasivi, ma essenzialmente nell’emanazione di indicazioni generali di carattere programmatico” coerenti con la natura ampiamente discrezionale dei poteri attribuiti al dirigente stesso e volti a imprimere un indirizzo e un orientamento al governo complessivo dell’azienda.


L’intensità del vincolo fiduciario del dirigente ed effetti sul licenziamento


La specificità della subordinazione del dirigente è correlata alla maggiore intensità e pregnanza del rapporto fiduciario che lega contrattualmente il dirigente al datore di lavoro. Tale intensificazione spiega effetti in ordine alla disciplina applicabile in materia di licenziamenti, atteso che in tale ambito non è applicabile l’art. 18 della L. n. 300/70 cit. e assume autonoma rilevanza, accanto al concetto di giusta causa e giustificato motivo, anche quello della giustificatezza. Non si tratta di un aspetto secondario, considerato che alla mancanza di tale requisito è contrattualmente legata la corresponsione in favore del dirigente di un importo considerevole, denominato indennità supplementare. In altre parole, l’esonero dall’obbligo del preavviso o da quello alternativo del pagamento dell’indennità sostitutiva presuppone esclusivamente la giusta causa di licenziamento, nozione non sovrapponibile a quella della giustificatezza del medesimo.


Giusta causa e giustificatezza del licenziamento


Mentre la giusta causa consiste in un fatto che ove sussistente determina una grave lesione della fiducia del datore di lavoro nel proprio dipendente, tale da non consentire la prosecuzione, neppure temporanea, del rapporto, la ricorrenza della giustificatezza dell’atto risolutivo, ancor più strettamente vincolata al carattere fiduciario del rapporto di lavoro dirigenziale, è da correlare alla presenza di ragioni non arbitrarie per la cessazione del rapporto lavorativo, come tali apprezzabili sotto i profili della correttezza e della buona fede. In tale prospettiva, pertanto, può considerarsi licenziamento ingiustificato del dirigente quello non sorretto da alcun motivo (e che, quindi, sia meramente arbitrario) ovvero sorretto da un motivo che si dimostri pretestuoso e quindi non corrispondente alla realtà, ovvero anche del tutto irrispettoso delle regole procedimentali che assicurano la correttezza dell’esercizio del diritto, di modo che la vera ragione debba rinvenirsi unicamente nell’intento di liberarsi della persona del dirigente.


L’applicazione delle garanzie procedimentali al licenziamento del dirigente


La corte di Cassazione a SS.UU. con sentenza n. 7880/07 del 30.03.2007, nel comporre un contrasto giurisprudenziale, ha stabilito che le garanzie di cui all’art. 7 della L. n. 300/70 si applicano anche ai dirigenti. Con tale sentenza le Sezioni Unite hanno aderito alla tesi sostenuta da uno dei tre orientamenti giurisprudenziali fino a quel momento delineatisi. Un indirizzo sosteneva l’applicabilità a tutti i dirigenti delle garanzie dell’art. 7 dello Statuto dei Lavoratori. Altro filone, più risalente nel tempo, escludeva la categoria dei dirigenti dall’ambito di applicabilità dell’art. 7 dello Statuto dei Lavoratori. L’orientamento intermedio invece escludeva dall’ambito di applicabilità dell’art. 7 della L. n. 300 cit., solo i dirigenti apicali, cioè quelli che operavano al vertice dell’impresa come una sorta di alter ego dell’imprenditore.

La conseguenza di tale svolta è consistita nell’applicazione ai dirigenti dei principi che informano il procedimento di cui all’art. 7 della L. n. 300 cit., tra cui si evidenziano la specificità e l’immutabilità della contestazione; garanzie entrambe poste a presidio del contraddittorio procedimentale e del diritto di difesa del lavoratore.


La specificità della contestazione


Costituisce
ius receptum quello per cui la previa contestazione al lavoratore dell’addebito disciplinare, al fine di garantire l’esercizio del diritto di difesa del lavoratore, deve rivestire il carattere della specificità. Secondo un’interpretazione rigida, la specificità postula l’indicazione dei fatti rilevanti e precisi e di univoco significato, al punto che l’erronea indicazione della data dell’addebito assume un valore decisivo ai fini della correttezza della contestazione, poiché secondo tale impostazione pregiudica il diritto alla prova spettante all’incolpato. Altro orientamento più elastico ritiene invece che l’attributo della specificità è integrato quando sono fornite le indicazioni necessarie ed essenziali per individuare, nella sua materialità, il fatto o i fatti nei quali il datore di lavoro abbia ravvisato infrazioni disciplinari o comunque comportamenti in violazione dei doveri di diligenza e fedeltà.


L’immutabilità dell’addebito disciplinare


Corollario del criterio della specificità è la regola per cui al datore di lavoro è precluso far valere, a sostegno della legittimità del licenziamento stesso, circostanze nuove rispetto a quelle contestate, tali da implicare una diversa valutazione dell’infrazione. Ciò significa che è possibile una emendatio dell’addebito ma non una mutatio dello stesso. Modificazioni appaiono allora possibili nella misura in cui attengano a circostanze non significative rispetto alla fattispecie addebitata (nel senso che non devono essere elementi integrativi di una diversa fattispecie di illecito disciplinare, altrimenti risulterebbe vulnerata la difesa del lavoratore).


Conseguenze operative


Ebbene, se si assume come postulato che anche i dirigenti debbano fruire delle garanzie di cui all’art. 7 della L. n. 300 cit. (e tale premessa può ritenersi assodata), occorre allora dedurre che i principi sopra esposti vadano applicati nel licenziamento disciplinare intimato alla categoria del lavoratore dipendente in cui risulta compreso anche il dirigente. Tali conclusioni si traggono anche dall’orientamento della Corte Costituzionale, la quale ha affermato che, specie in presenza di sanzioni espulsive che possono incidere sulla sfera morale e professionale del lavoratore e creare ostacoli o addirittura impedimenti alle nuove occasioni di lavoro, il lavoratore deve essere posto in grado di conoscere l’infrazione contestata, la sanzione ed i motivi. Deve essere inoltre posto nella condizione di difendersi adeguatamente e di fare accertare l’effettiva sussistenza dell’addebito in contraddittorio con l’altra parte, cioè con il datore di lavoro.


L’indirizzo della S.C. formulato con sentenza n. 3175/13 ed espresso per i dirigenti del settore industria


Sennonché la questione sembra subire una deviazione per effetto di un recente indirizzo espresso dalla S.C., secondo cui il licenziamento del dirigente affetto da genericità potrebbe conservare la sua validità ove il datore di lavoro, in rispetto al principio del contradditorio, integri la motivazione dell’atto di recesso in sede giurisdizionale o arbitrale. I Giudici di Legittimità pervengono a tale conclusione interpretando gli artt. 19 e 22 CCNL Dirigenti Settore Industria letti alla luce dei canoni di buona fede contrattuale (Cass. civ. Sez. lavoro, Sent., 11-02-2013, n. 3175). La tesi della Suprema Corte non convince e desta qualche perplessità.

L’art. 22 CCNL Dirigenti Settore Industria al comma 2 impone l’obbligo il datore di lavoro a motivare contestualmente il licenziamento. Il successivo terzo comma dispone che il dirigente, ove non ritenga giustificata la motivazione addotta ovvero nel caso che detta motivazione non sia stata fornita contestualmente alla comunicazione del recesso, possa ricorrere al collegio arbitrale di cui all’art. 19.


Spunti critici


La censura sulla mancanza di motivazione contestuale del licenziamento è un atto di parte e segnatamente del dirigente. La censura viene poi sottoposta al vaglio dell’organo giudicante al quale ovviamente è riconosciuto il potere di valutare la fondatezza o meno dell’eccezione. L’inesattezza esegetica in cui incorre la S.C., a giudizio degli Scriventi, consiste nel ritenere che tale riconoscimento sottenda la facoltà del datore di lavoro di integrare ex-post la motivazione dell’atto di recesso. L’assunto prova troppo, atteso che il potere di sindacato dell’organo giudicante trae fondamento, ma al tempo stesso è limitato dal contenuto degli atti medianti i quali si è svolto il procedimento disciplinare. Una volta adito, l’organo decidente è chiamato a valutare se il licenziamento sia o meno motivato e quindi se l’eccezione sollevata dal lavoratore sia o meno fondata. Il potere decisorio si arresta a tale valutazione e non conferisce alla parte datoriale ulteriori facoltà, che si estrinsecano in allegazioni postume. Diversamente sarebbe svuotato di significato l’art. 22 comma 3 del CCNL Dirigenti Settore Industria. Anzi, proprio il rispetto dei canoni della buona fede e della correttezza suggeriscono una soluzione esattamente opposta rispetto a quella propugnata dalla S.C., e cioè quella di formulare analiticamente l’addebito all’atto della contestazione al fine di consentire al lavoratore di svolgere una compiuta difesa. Vero è che la S.C. afferma che l’eventuale integrazione della motivazione dell’atto di recesso debba avvenire nel rispetto del principio del contraddittorio, ma nel processo del lavoro tale esigenza è difficilmente percorribile atteso il rigido sistema di preclusioni che contrassegna tale rito. Ciò posto si ritiene pertanto non condivisibile l’indirizzo esegetico della S.C., mentre al contrario si resta dell’avviso che anche per i dirigenti del settore industria il licenziamento disciplinare debba sottostare al principio della specificità e della immutabilità della contestazione. La violazione di tali canoni non inficia di nullità il licenziamento, ma le condotte causative del recesso non potranno essere valutabili, con la conseguente applicazione degli effetti fissati dalla contrattazione collettiva di categoria per il licenziamento privo di giustificazione.


Il caso concreto


Venendo al caso di specie, Tizio, dirigente della Gamma Spa, è stato licenziato per violazione dei vincoli fiduciari. La motivazione con la quale è stato imputato l’addebito, a detta di Tizio, sarebbe troppo generica. Cosicché Tizio ha chiesto agli Ispettori della DTL quali rimedi siano esperibili. A sommesso avviso degli Scriventi la procedura disciplinare in linea generale fuoriesce dagli ambiti di accertamento del personale ispettivo, salvo che tale procedimento sottenda violazione di norme inderogabili poste a presidio di interessi indisponibili delle parti. In tal caso gli ispettori possono autonomamente procedere ad effettuare la rilevazione di eventuali illeciti e irrogare le conseguenti sanzioni amministrative.


NOTE

i Cfr. Cass. civ. Sez. lavoro, 17/01/2011, n. 897.

ii Cfr. Cass. civ. Sez. lavoro, 27-04-2004, n. 8064.

iii Cfr. Cass. civ. Sez. lavoro, Sent., 15-05-2012, n. 7517, analogamente Cass. civ. Sez. lavoro, 01/08/2013, n. 18414

iv Cfr. Trib. Monza Sez. III Sent., 12/01/2009.

v Cfr. Cass. civ. Sez. lavoro, 03/06/2013, n. 13918.

vi Cfr. Cass. civ. Sez. lavoro, 11/02/1989, n. 854.

vii Cass. civ. Sez. Unite, 29/05/1995, n. 6041.

viii Cfr. Cass. civ. Sez. lavoro, 14/06/2013, n. 15006.

ix Cfr. Cass. civ. Sez. lavoro, 15/05/2014, n. 10662.

x Cass. civ. Sez. lavoro Sent., 10/08/2007, n. 17604.

xi Corte Cost. sentenza 25 luglio 1989 n. 427.

xii Cfr. Cass. civ. Sez. lavoro, 17/01/2011, n. 897.

Allegati

L'ispezione del Lavoro - casi pratici