Minacce ai vertici aziendali: licenziamento disciplinare legittimo

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È legittimo il licenziamento disciplinare del lavoratore che minaccia i vertici aziendali al momento della ricezione di contestazioni disciplinari.

Non è configurabile una discriminazione indiretta quando l’abuso di alcol non integra una patologia idonea a escludere l’imputabilità della condotta del lavoratore.

Licenziamento per minacce ai vertici aziendali: esclusa la discriminatorietà del recesso

La Corte di cassazione, Sezione lavoro, con l’ordinanza n. 5440 dell’11 marzo 2026, è intervenuta in materia di licenziamento disciplinare, affrontando il tema della pretesa natura discriminatoria del recesso datoriale nei confronti di un lavoratore affetto da problematiche legate all’assunzione di alcol.

Il provvedimento si inserisce nel consolidato orientamento giurisprudenziale relativo alla valutazione della proporzionalità della sanzione espulsiva e alla delimitazione dell’area dei licenziamenti discriminatori, con particolare riferimento alla distinzione tra condizioni patologiche e comportamenti imputabili al lavoratore.

Il caso esaminato  

La vicenda trae origine dall’impugnazione di un licenziamento per giusta causa intimato da una società al proprio dipendente.

Secondo quanto accertato nei giudizi di merito, il recesso era stato disposto a seguito di minacce rivolte dal lavoratore ai vertici aziendali, pronunciate nel momento in cui egli aveva ricevuto due lettere di contestazione disciplinare.

Il lavoratore aveva impugnato il licenziamento sostenendo, in particolare, che:

• la misura espulsiva fosse nulla per discriminazione indiretta;
• la condotta contestata fosse collegata a una condizione patologica derivante da dipendenza da alcol;
• la società avesse adottato un provvedimento sproporzionato rispetto alle circostanze del caso.

Il Tribunale di Napoli aveva rigettato il ricorso, ritenendo legittimo il licenziamento. La decisione era stata successivamente confermata dalla Corte d’Appello di Napoli.

Nel giudizio di secondo grado era stata disposta consulenza tecnica d’ufficio (CTU) per accertare lo stato di salute del lavoratore e l’eventuale incidenza della condizione alcolica sulla condotta contestata.

La questione giuridica  

Il nodo centrale della controversia riguardava la qualificazione della condizione del lavoratore e la sua eventuale rilevanza ai fini della valutazione del licenziamento.

In particolare, il giudice di merito aveva accertato – sulla base delle risultanze della consulenza tecnica – che il dipendente:

• non era affetto da cronica intossicazione da alcol, condizione che avrebbe potuto assumere rilievo anche sotto il profilo della tutela antidiscriminatoria;
• presentava piuttosto una condizione di ubriachezza abituale.

La Corte territoriale aveva inoltre ritenuto provato che al momento della ricezione delle contestazioni disciplinari il lavoratore fosse sobrio e lucido, circostanza che escludeva la riconducibilità delle minacce a uno stato di alterazione non imputabile.

Sulla base di tali accertamenti, il giudice d’appello aveva escluso:

• la sussistenza di una discriminazione indiretta;
• l’assenza di imputabilità del comportamento.

Di conseguenza, era stata confermata la legittimità e proporzionalità del licenziamento, considerata la gravità della condotta minacciosa rivolta ai vertici aziendali.

Il ricorso per Cassazione  

Il lavoratore ha proposto ricorso per cassazione articolato in cinque motivi, contestando, tra l’altro:

• la motivazione della sentenza di appello, ritenuta apparente o contraddittoria;
• la valutazione delle risultanze della CTU;
• la violazione delle norme processuali in materia di prova.

La decisione della Corte di cassazione  

La Corte di cassazione ha ritenuto infondati i motivi di ricorso, confermando l’impostazione seguita dai giudici di merito.

In particolare, i giudici di legittimità hanno ribadito che:

• la valutazione delle risultanze probatorie, inclusa la consulenza tecnica d’ufficio, costituisce tipico apprezzamento di merito non sindacabile in cassazione se adeguatamente motivato;
• la sentenza d’appello aveva fornito una motivazione logica e coerente circa lo stato del lavoratore al momento dei fatti;
• non risultava configurabile alcuna discriminazione indiretta, poiché la condotta sanzionata era stata valutata come pienamente imputabile al dipendente.

La Suprema Corte ha quindi confermato che la gravità delle minacce rivolte ai vertici aziendali giustificava il licenziamento per giusta causa, ritenuto proporzionato rispetto al comportamento contestato.

L’ordinanza in esame ribadisce alcuni principi consolidati in materia di licenziamento disciplinare:

• la qualificazione della condizione sanitaria del lavoratore assume rilievo solo quando incide effettivamente sull’imputabilità della condotta;
• la discriminazione indiretta richiede la dimostrazione di un collegamento effettivo tra il trattamento datoriale e la condizione protetta;
• la valutazione della proporzionalità del licenziamento resta affidata al giudice di merito, salvo vizi logici o giuridici della motivazione.

Nel caso di specie, l’accertamento della lucidità del lavoratore al momento dei fatti e la natura particolarmente grave delle minacce hanno condotto alla conferma della legittimità del licenziamento disciplinare per giusta causa.