Trasferimento del lavoratore: si può rifiutare la prestazione?

Il rifiuto del lavoratore di prendere servizio presso la nuova sede di destinazione non è giustificato quando si fonda su motivazioni generiche e prive di riscontri oggettivi.

Il mancato rispetto dell’ordine datoriale comporta un’assenza ingiustificata, configurando una violazione disciplinare grave idonea a legittimare il licenziamento.

Assenza ingiustificata dopo trasferimento: licenziamento legittimo  

La Corte di Cassazione, con ordinanza n. 29341 del 6 novembre 2025, si è pronunciata sulla legittimità di un licenziamento disciplinare irrogato a seguito dell’assenza ingiustificata del dipendente, che non aveva preso servizio nella sede alla quale era stato trasferito.

I fatti di causa  

Il trasferimento del lavoratore e le ragioni addotte dal datore di lavoro  

Nel febbraio 2020 il datore di lavoro aveva disposto il trasferimento del dipendente a un’altra unità produttiva, poiché dal 27 gennaio 2020 la sede originaria aveva cessato ogni attività. L’azienda, non avendo più strutture operative nel territorio, aveva ritenuto necessario ricollocare il personale nelle sedi disponibili.

La reazione del dipendente e l’assenza dal nuovo luogo di lavoro  

Il dipendente non aveva preso servizio nella sede assegnata ed era risultato assente tra l’11 e il 15 maggio 2020. Aveva giustificato la mancata presenza con generiche difficoltà familiari e con la disponibilità a lavorare nella sede precedente, motivazioni ritenute insufficienti dal datore di lavoro, che aveva contestato l’assenza e proceduto al licenziamento disciplinare.

Il procedimento giudiziale nei due gradi di merito  

Il Tribunale adito aveva respinto l’impugnazione del licenziamento, ritenendo legittima la contestazione disciplinare e insussistente la buona fede nel rifiuto della prestazione.
La Corte d’Appello aveva confermato la decisione, rilevando che:

• la società non disponeva più di alcuna sede nel territorio originario, rendendo legittima la ricollocazione;
• la dipendente aveva addotto ragioni familiari prive di specificazione concreta;
• il rifiuto della prestazione era privo di fondamento oggettivo e carente del requisito della buona fede.

I motivi del ricorso in Cassazione  

Contestazione sulla valutazione della buona fede nel rifiuto della prestazione    

Il lavoratore si era rivolto alla Cassazione, davanti alla quale aveva contestato l’applicazione dell’articolo 1460 c.c. (eccezione d'inadempimento), lamentando l’omessa valutazione di tutti gli elementi rilevanti del caso concreto e la mancata ponderazione degli interessi in gioco, anche con riguardo alle esigenze familiari che, a suo dire, impedivano il trasferimento.

La decisione della Cassazione

La Cassazione ha rigettato integralmente il ricorso, confermando la decisione dei giudici di merito.

La centralità del principio di buona fede nel rifiuto della prestazione  

La Corte, nella sua disamina, ha richiamato i consolidati orientamenti di legittimità, secondo cui il rifiuto del lavoratore di eseguire la prestazione può essere considerato legittimo solo se conforme ai principi di correttezza e buona fede (Cass. n. 11408 del 2018).

Ciò implica che il dipendente debba dimostrare come l’asserito inadempimento datoriale abbia inciso in modo concreto e rilevante sulle proprie condizioni personali o familiari, rendendo impossibile l’adempimento (Cass. nn. 4404 del 2022, 7392 del 2022 e 30080 del 2024).

Inevitabilmente - ha concluso la Corte - la “valutazione delle circostanze del caso concreto spetta al giudice cui compete il merito".

Ebbene, nel caso esaminato, la Corte ha rilevato che tali elementi non erano stati né allegati in modo specifico né adeguatamente provati, poiché le difficoltà indicate erano generiche e prive di riscontri oggettivi.

La legittimità della sanzione disciplinare e del licenziamento  

La Suprema Corte ha quindi confermato che l’assenza ingiustificata nei giorni contestati costituisse una violazione disciplinare sufficiente a giustificare il licenziamento.

Il mancato rispetto dell’obbligo di prendere servizio nella nuova sede, a fronte di un trasferimento motivato dalla chiusura della sede originaria, è stato considerato un comportamento idoneo a compromettere irrimediabilmente il rapporto fiduciario.

La misura espulsiva è stata quindi ritenuta proporzionata e conforme ai criteri di correttezza procedurale.

Conseguenze processuali e condanna alle spese  

Il lavoratore è stato condannato al pagamento delle spese di lite e dell’ulteriore contributo unificato previsto dall’articolo 13, comma 1-quater, del D.P.R. n. 115/2002, applicabile nei casi di rigetto integrale dell’impugnazione.

Il caso complementare: quando il rifiuto della prestazione è invece legittimo  

Per comprendere la portata applicativa dell’art. 1460 c.c., è utile richiamare un’altra recente decisione della Cassazione: l’ordinanza n. 2153/2025, che riguarda un caso di segno opposto.

In tale pronuncia, la Corte ha confermato l’illegittimità del licenziamento di un lavoratore, una guardia giurata, che, dopo un infortunio, si era rifiutato di prendere servizio presso le sedi di nuova assegnazione.

Il rifiuto era fondato su limiti sanitari certificati dal medico competente (“idoneo con limitazioni”), che escludevano:

• posture erette prolungate,
• deambulazione prolungata,
• attività all’esterno,
• impiego in orario notturno.

La Corte territoriale, confermata dalla Cassazione, aveva accertato che il datore di lavoro non aveva garantito il rispetto di tali prescrizioni, ponendo il lavoratore a rischio per la propria salute.

A differenza del primo caso, il rifiuto era quindi giustificato, perché fondato su un concreto inadempimento datoriale rilevante ai sensi dell’art. 2087 c.c.

Punti chiave emersi nella seconda decisione  

Nella seconda decisione, la Corte di Cassazione ha chiarito che il rifiuto del lavoratore di rendere la prestazione può essere considerato legittimo quando è finalizzato a tutelare la sua salute, soprattutto in presenza di limitazioni mediche specifiche.

Il datore di lavoro è infatti tenuto ad adeguare le mansioni e le sedi di assegnazione alle prescrizioni indicate dal medico competente, garantendo condizioni operative compatibili con lo stato fisico del dipendente.

Quando l’ordine datoriale comporta un potenziale rischio per l’integrità psicofisica del lavoratore, il rifiuto non può essere qualificato come insubordinazione, poiché costituisce una forma di autodifesa legittima rispetto a un inadempimento datoriale degli obblighi di tutela ex art. 2087 c.c.

In tali circostanze, il licenziamento irrogato per assenza ingiustificata risulta illegittimo e trova applicazione la tutela reintegratoria attenuata prevista dall’art. 18, comma 4, dello Statuto dei lavoratori, che consente il ripristino del rapporto e il riconoscimento dell’indennità risarcitoria entro il limite massimo di dodici mensilità.mento è illegittimo e si applica la tutela reintegratoria attenuata ex art. 18, co. 4, L. 300/1970.

Conclusioni: due casi, un unico principio  

Le due pronunce, pur con esiti opposti, affermano un principio uniforme:

Pertanto:

• nel primo caso del trasferimento, il rifiuto era immotivato → licenziamento legittimo;
• nel caso della guardia giurata, il rifiuto era fondato su limiti sanitari certificati → licenziamento illegittimo e reintegra attenuata.

Confronto tra le due decisioni