Comporto e disabilità: quando il licenziamento diventa discriminatorio

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Il licenziamento per superamento del periodo di comporto può integrare una forma di discriminazione indiretta quando incide in modo sproporzionato su un lavoratore disabile.

In tali casi, il datore di lavoro è tenuto ad attivarsi per verificare la natura delle assenze e adottare accomodamenti ragionevoli.

L’inerzia datoriale, anche in presenza di una condizione conoscibile, comporta la nullità del recesso.

Disabilità e licenziamento per superamento del periodo di comporto

Con la sentenza n. 8211 del 2 aprile 2026, la Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, è tornata a pronunciarsi in materia di tutela dei lavoratori disabili, con specifico riferimento al licenziamento per superamento del periodo di comporto.

La pronuncia interviene a chiarire i presupposti della discriminazione indiretta, rafforzando l’obbligo datoriale di adottare accomodamenti ragionevoli.

Il caso esaminato  

La controversia trae origine dal licenziamento intimato da una società cooperativa nei confronti di una lavoratrice per superamento del periodo di comporto, a seguito di 371 giorni di assenza nel triennio, di cui 329 riconducibili a una patologia cronica che aveva determinato un’invalidità civile fino al 70%.

Sia il giudice di primo grado sia la Corte d’Appello di Milano avevano dichiarato la nullità del licenziamento, qualificandolo come discriminatorio.

In particolare, la Corte territoriale aveva rilevato che il contratto collettivo applicato non prevedeva alcuna distinzione tra lavoratori disabili e non disabili ai fini del computo delle assenze, con conseguente effetto penalizzante per la lavoratrice.

Avverso tale decisione, il datore di lavoro proponeva ricorso per cassazione, contestando, tra l’altro, la mancata considerazione dell’assenza di colpa e della non conoscenza dello stato di disabilità.

La questione all'attenzione della Suprema Corte  

La Corte di Cassazione è stata chiamata a pronunciarsi su una duplice questione:

• se il licenziamento per superamento del periodo di comporto possa integrare una forma di discriminazione indiretta nei confronti del lavoratore disabile;
• se l’assenza di conoscenza dello stato di disabilità da parte del datore di lavoro possa escludere la responsabilità datoriale.

La decisione della Cassazione

La discriminazione indiretta: natura oggettiva  

In primo luogo, la Suprema Corte ha ribadito che la discriminazione indiretta, ai sensi dell’art. 2 del d.lgs. n. 216/2003 e della Direttiva 2000/78/CE, si configura quando una disposizione apparentemente neutra determina un effetto sfavorevole per una determinata categoria di lavoratori.

Elemento centrale è la natura oggettiva della discriminazione: ciò che rileva è l’effetto pregiudizievole e non l’intento o la colpa del datore di lavoro.

Tale principio si pone in continuità con precedenti arresti giurisprudenziali (tra i quali Cass. nn. 9095/2023), richiamati espressamente nella pronuncia.

L’obbligo di accomodamenti ragionevoli  

Particolare rilievo assume l’obbligo, previsto dall’art. 3, comma 3-bis, del d.lgs. n. 216/2003 e dall’art. 5 della Direttiva 2000/78/CE, di adottare accomodamenti ragionevoli.

La Corte ha chiarito che tale obbligo non ha natura meramente passiva, ma impone al datore di lavoro un comportamento attivo, volto a individuare soluzioni organizzative idonee a consentire la prosecuzione del rapporto di lavoro.

In tal senso, viene richiamato il principio già affermato in Cass. n. 6497/2021, secondo cui il datore deve dimostrare di aver compiuto uno sforzo diligente ed esigibile per evitare il licenziamento.

Conoscenza e conoscibilità della disabilità  

Uno dei passaggi più rilevanti della decisione riguarda il tema della conoscenza dello stato di disabilità.

La Cassazione, distingue chiaramente tra:

• discriminazione indiretta, che prescinde dalla colpa;
• violazione dell’obbligo di accomodamenti, che richiede invece la colpevolezza.

Nel caso di specie, era stata accertata la conoscibilità della condizione di disabilità, desumibile da elementi quali:

• certificazioni mediche;
• giudizi di idoneità con limitazioni espressi dal medico competente.

Richiamando precedenti conformi (Cass. nn. 11731/2024, 14316/2024), il Collegio di legittimità ha affermato che il datore di lavoro ha l’onere di attivarsi per acquisire informazioni sulle condizioni del lavoratore, anche mediante interlocuzione diretta.

Il ruolo della cooperazione tra le parti  

La pronuncia valorizza il principio di collaborazione tra datore di lavoro e lavoratore, coerentemente con la Convenzione ONU sui diritti delle persone con disabilità (ratificata con legge n. 18/2009).

Il lavoratore è tenuto a non adottare comportamenti ostruzionistici, mentre il datore deve promuovere un confronto finalizzato all’individuazione di soluzioni ragionevoli.

Tale impostazione è stata recentemente confermata anche dalla Corte di Giustizia dell’Unione europea (CGUE, 11 settembre 2025, causa C-5/24).

Rigettato il ricorso della società datrice di lavoro

La Corte di Cassazione, in conclusione, ha rigettato il ricorso della società, confermando la nullità del licenziamento.

La decisione si fonda su tre elementi principali:

1. la mancata adozione di accomodamenti ragionevoli;
2. la conoscibilità dello stato di disabilità;
3. l’inadempimento dell’obbligo di diligenza datoriale.

Ne conseguiva la legittima applicazione della tutela reintegratoria prevista dall’art. 2 del d.lgs. n. 23/2015, nonché la condanna del datore di lavoro alle spese di giudizio.

Comporto e disabilità: verifica preventiva e obblighi datoriali 

La pronuncia in esame rafforza un orientamento ormai consolidato, secondo cui il licenziamento per superamento del periodo di comporto deve essere preceduto da una verifica concreta delle condizioni del lavoratore disabile e dall’adozione di misure organizzative adeguate.

In assenza di tali adempimenti, il recesso datoriale si espone a una duplice censura: da un lato, come discriminazione indiretta; dall’altro, come violazione dell’obbligo di accomodamenti ragionevoli.

La sentenza n. 8211/2026 conferma, quindi, la centralità di un approccio proattivo e collaborativo nella gestione dei rapporti di lavoro con soggetti disabili, imponendo al datore di lavoro un elevato standard di diligenza e responsabilità.