Mancata assunzione di soggetti appartenenti alle categorie protette: un reato istantaneo ad effetti permanenti

Mancata assunzione di soggetti appartenenti alle categorie protette: un reato istantaneo ad effetti permanenti

Con la nota n. 6316, del 18 luglio 2018, l’Ispettorato Nazionale del Lavoro ha specificato che la mancata assunzione di soggetti appartenenti alle categorie protette, trascorsi sessanta giorni dalla data in cui insorge l'obbligo, costituisce condotta omissiva, in quanto trattasi di mancato compimento entro i termini di legge del comportamento doveroso.

Vediamo, allora, l’orientamento sanzionatorio dell’Ispettorato alla luce degli obblighi entrati in vigore il 1° gennaio 2018 in tema di collocamento mirato.

Il reato di mancata assunzione dei soggetti appartenenti alle categorie protette

Come anticipato, nella nota qui esaminata, l’Ispettorato Nazionale del Lavoro qualifica l'illecito in questione come reato istantaneo ad effetti permanenti, poichè la condotta omissiva si consuma nel momento in cui scade il termine previsto ex lege, senza che il soggetto sul quale grava l'obbligo giuridico vi provveda.

Per tale ragione, spiega l’INL, la sanzione potrà essere applicata:

  • a partire dal 61° giorno successivo a quello in cui è maturato l'obbligo, senza che sia stata presentata la richiesta di assunzione agli uffici competenti;

  • dal giorno successivo a quello in cui il datore di lavoro, pur avendo ottemperato nei termini all'obbligo di richiesta, non abbia proceduto all'assunzione del lavoratore regolarmente avviato dai nuovi Servizi per l'impiego.

 

NB! La nota specifica, altresì, che gli effetti offensivi della condotta perfezionatasi si protraggono nel tempo fino a quando la situazione antigiuridica non viene rimossa.

 

La normativa applicabile in caso di illecito

Come anticipato, il decreto legislativo del 24 settembre 2016, n. 185 (G.U. n. 235 del 7 ottobre 2016), ha stabilito diverse novità sul fronte delle assunzioni obbligatorie, le quali saranno esaminate nei successivi paragrafi.

A tale proposito, si segnala che per gli illeciti commessi sotto la vigenza della precedente normativa - i cui effetti continuano a prodursi anche dopo l'entrata in vigore (in data 8 ottobre 2016) del nuovo apparato sanzionatorio ex art. 5, comma 1 lett. b), del d. lgs. n. 185/2016 - troverà applicazione la sanzione vigente al momento della consumazione dell'illecito.

 

NB! Ai fini della decorrenza della prescrizione si dovrà tenere conto del momento in cui la condotta si è consumata, ovvero il 61° giorno successivo alla insorgenza dell'obbligo.

 

Le novità in tema di assunzione dei disabili e delle categorie protette

Dal 1° Gennaio 2018 sono entrate in vigore le nuove regole previste dal decreto legislativo del 24 settembre 2016, n. 185, che hanno novellato la legge del 12 marzo 1999, n. 68 (G.U. n. 68 del 23 marzo 1999), la quale regolamenta l’inserimento lavorativo delle persone che versano in condizioni di disabilità fisica o psichica o comunque di grave difficoltà, in quanto rientranti nelle categorie protette, prevedendo pesanti sanzioni per le aziende che non rispettano quanto stabilito in materia.

In dettaglio, dal 1° gennaio 2018, le aziende che occupano più di 14 dipendenti sono obbligate a riservare una quota destinata ai soggetti che rientrano nelle seguenti categorie:

 

Invalidi civili con percentuale di invalidità dal 46 al 100%

Invalidi del lavoro con percentuale di invalidità superiore al 33%

Invalidi per servizio

Invalidi di guerra e civili di guerra con minorazioni dalla prima all’ottava categoria

Non vedenti e sordomuti

Appartenenti alle categorie protette

Profughi italiani

Orfani e vedove/i di deceduti per causa di lavoro, di guerra o di servizio ed equiparati (sono equiparati alle vedove/i e agli orfani i coniugi e i figli di grandi invalidi del lavoro dichiarati incollocabili, dei grandi invalidi per servizio o di guerra con pensione di prima categoria)

Vittime del dovere, del terrorismo e della criminalità organizzata

 

Nello specifico, l’obbligo di garantire un'occasione di lavoro ai soggetti sopra elencati, rispettando, dunque, la cosiddetta “quota di riserva”, scatta nelle seguenti percentuali:

 

Aziende dai 15 ai 35 dipendenti: obbligo assunzione di 1 disabile

Aziende dai 36 ai 50 dipendenti: devono assumere obbligatoriamente 2 disabili

Aziende con oltre 50 dipendenti: sono obbligate a riservare il 7% dei posti disponibili a favore dei disabili, più l’1% a favore dei familiari degli invalidi e dei profughi rimpatriati.

 

Le aziende interessate, per calcolare il numero di disabili da assumere obbligatoriamente, dovranno quindi procedere prioritariamente con il computo tra i dipendenti assunti con contratto di lavoro subordinato.

A tale proposito, si fa presente che nel calcolo non vanno ricompresi:

 

Lavoratori a tempo determinato con durata inferiore a 6 mesi

Disabili

Soci di cooperative di produzione e lavoro

Dirigenti

Lavoratori con contratto di inserimento e con somministrazione presso l'utilizzatore

Lavoratori che svolgono l'attività all'estero

Lavoratori socialmente utili

Lavoratori a domicilio

Lavoratori aderenti al programma di emersione

Apprendisti, con contratto formazione-lavoro e di reinserimento.

 

Si precisa, inoltre, che possono invece essere calcolati nella quota di riserva i lavoratori già disabili prima dell'assunzione ed assunti anche senza collocamento obbligatorio, ma solo se la loro riduzione della capacità lavorativa è superiore al 60%; al 45% in caso di disabilità intellettiva e psichica.

 

NB! Con la legge del 2 aprile del 1968, n. 482 (G.U. n. 109 del 30 aprile 1968), confermata nella legge del 5 febbraio 1992, n. 104 (G.U. n.39 del 17 febbraio 1992) venne introdotta, inizialmente, l’assunzione obbligatoria della persona disabile per le aziende oltre i 35 dipendenti.

In particolare, l’articolo 3 della legge del 12 marzo 1999, n. 68, definisce quota di riserva il numero di lavoratori appartenenti alle categorie protette che l’azienda è tenuta ad assumere e va calcolata considerando i lavoratori assunti con contratto di lavoro subordinato alle dipendenze dell’azienda.

Come anticipato, è anche sul computo della quota di riserva che interviene il d. lgs. n. 185/2016, segnalando che si debbono considerare nella quota di riserva anche i lavoratori già assunti - anche non attraverso il collocamento mirato - che abbiano una capacità lavorativa pari o superiore al 60%.

Quindi, non più a partire dal 61% come precedentemente, ma con almeno il 60%. Questo significa che se in una azienda è già in carico un lavoratore con capacità lavorativa superiore al 60%, questo lavoratore va scorporato dalla base “imponibile”, anche se non é stato assunto attraverso il collocamento obbligatorio.

 

La procedura per l’assunzione

La prima azione che i datori di lavoro privati o pubblici devono compiere è trasmettere il prospetto informativo relativo agli obblighi di assunzione di lavoratori appartenenti alle categorie protette.

In dettaglio, il prospetto informativo de quo consiste in un documento che va trasmesso telematicamente al servizio provinciale di competenza, nel quale si indica la situazione occupazionale dell’azienda per la verifica degli adempimenti rispetto all’assunzione di persone appartenenti alle categorie protette o disabili.

Successivamente, una volta accertato il numero dei soggetti da inserire in azienda, i datori di lavoro sono tenuti a presentare la richiesta di assunzione entro sessanta giorni dal momento in cui sono obbligati all’assunzione.

Cause di sospensione dall’obbligo di assunzioni obbligatorie

Ad ogni modo, occorre specificare che l'obbligo di assumere disabili o soggetti in particolari situazioni di difficoltà può essere sospeso temporaneamente, quando le imprese si trovano in una delle seguenti condizioni:

  • ristrutturazione, riorganizzazione o conversione aziendale in CIGS;

  • fallimento e liquidazione;

  • con contratti di solidarietà in atto;

  • mobilità, per tutto il periodo coperto da essa (se la procedura si conclude con il licenziamento di più di 5 persone, la sospensione all'obbligo assunzione disabili è prorogato di 1 anno); 

  • con accordi di incentivo all'esodo.

In tutti questi casi, durante la fase di autorizzazione, il servizio provinciale competente ha la possibilità di riconoscere e concedere la sospensione degli obblighi di assunzione, per un periodo massimo di 3 mesi, rinnovabile una sola volta.

 

NB! Ulteriormente, i datori di lavoro possono ottenere un esonero parziale dall'obbligo di assunzione disabili in presenza di speciali condizioni e natura dell'attività lavorativa, ossia in presenza di una prestazione lavorativa faticosa o pericolosa o particolari modalità di svolgimento dell'attività lavorativa stessa.

 

Il regime sanzionatorio

Guardando al regime sanzionario, il correttivo al Jobs Act interviene anche sulle sanzioni per le aziende che non ottemperano agli obblighi di assunzione della quota riservata.

L’art. 5, comma 1, lettera b) del d. lgs. n. 185/2016 sopra menzionato modifica l’art. 15 della legge n. 68/99, come di seguito indicato: “La sanzione per ogni giornata lavorativa di mancata assunzione di un disabile è stabilita in “una somma pari a cinque volte la misura del contributo esonerativo di cui all'articolo 5, comma 3-bis”.

Considerato che, attualmente, il contributo esonerativo è pari a € 30,64 Euro (art. 5, comma 3, legge n. 68/99), la sanzione per ogni giorno di mancata assunzione del lavoratore disabile è oggi pari a € 153,20 euro.

Ancora sul punto, l’illecito diviene inoltre diffidabile ex art. 13 del decreto legislativo del 23 aprile 2004, n. 124, (G.U. n. 110 del 12 maggio 2004).

In particolare, la diffida si considererà ottemperata in caso di:

  • presentazione agli uffici competenti della richiesta di assunzione;

  • stipula del contratto di lavoro con la persona con disabilità avviata dagli uffici.

Questo significa che la sanzione può arrivare a ridursi fino a 38,30 euro, se il datore di lavoro ottempera successivamente alla diffida, assumendo il lavoratore disabile o presentando richiesta di assunzione agli uffici competenti.

 

QUADRO NORMATIVO

Legge n. 482 del 2 aprile del 1968

Legge n. 104 del 5 febbraio 1992

Legge n. 68 del 12 marzo 1999

Decreto legislativo n. 124 del 23 aprile 2004

Decreto legislativo n. 185 del 24 settembre 2016

Ispettorato Nazionale del Lavoro - Nota n. 6316 del 18 luglio 2018

 

 

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