Decreto Lavoro. Contratti a termine oltre i 12 mesi: cosa sapere

Pubblicato il



Decreto Lavoro. Contratti a termine oltre i 12 mesi: cosa sapere

Da oltre un ventennio quasi ogni Governo, con l’intento di risolvere le annose questioni del mercato del lavoro, ha rimaneggiato le regole del contratto di lavoro a tempo determinato che è certamente uno dei contratti di lavoro più discussi del nostro ordinamento e che ha superato abbondantemente, sin dalla legge n. 230/1962, la soglia delle dieci riforme.

Senza entrare nel merito di eventuali valutazioni politiche, le modifiche operate dal neo-introdotto decreto Lavoro, seppur oggetto di particolare attenzione di sindacati e commentatori, incidono in maniera molto circoscritta rispetto al reale impianto normativo contenuto nel Capo III, decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81 ed avranno effetti esclusivamente per quei rapporti a tempo determinato la cui durata sia superiore ai 12 mesi ovvero siano oggetto di rinnovo.

La revisione operata dal decreto Lavoro riguarda, infatti, esclusivamente le condizioni previste dall’art. 19 del D.Lgs. n. 81/2015, utili a consentire la stipula di un nuovo contratto a termine, a parità di livello e mansioni, il c.d. rinnovo ovvero ad eccedere la soglia dei 12 mesi di durata, raggiungibile anche fruendo delle attuali 4 proroghe.

Contratti a termine, ritorno al passato?

La prima timida apertura ai contratti a tempo determinato fu introdotta dal legislatore italiano con la legge 18 aprile 1962, n. 260 che consentiva l’apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro esclusivamente in presenza dei casi espressamente contemplati dalla norma stessa.

Successivamente, l’art. 23, legge 28 febbraio 1987, n. 56, ampliava l’ambito di applicazione del contratto di lavoro a tempo determinato anche alle ipotesi individuate dai contratti collettivi di lavoro stipulati con i sindacati nazionali o locali aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale.

Un impatto maggiore ebbe però – almeno sul profilo dei contenziosi giudiziari istauratisi – la previsione contenuta al primo comma, art. 1, decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368, che, in attuazione della direttiva 99/70/CE, ammetteva l’apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato solo a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo. Ragioni che, sotto gli effetti estremamente concreti della vicenda, hanno portato – come noto – una serie di contenziosi giudiziari capaci di intasare le stesse aule giudiziarie sulla base di un predominante fondato motivo: la genericità della clausola apposta al termine e/o l’effettiva sussistenza della ragione indicata.

Tralasciando le ulteriori e innumerevoli modifiche apportate alla disciplina del contratto a termine – dalla Legge Fornero, al decreto-legge 28 giugno 2013, n. 76, al Jobs Act), l’art. 24 del Decreto Lavoro riscrive interamente le complesse e stringenti causali previste dal decreto legge n. 87/2018 (c.d. Decreto Dignità).

In senso opposto al legislatore del 2015 (Jobs Act) che aveva liberalizzato da ogni causale i rapporti a tempo determinato, il Decreto Dignità aveva ristretto le maglie abbassando la soglia di durata massima da 36 a 24 mesi ma, soprattutto, condizionava la possibilità di stipulare o prorogare il contratto (a-causale) oltre il periodo di 12 mesi, nonché di rinnovare un precedente rapporto a tempo determinato, alla sussistenza di almeno una delle seguenti ipotesi:

  • esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività ovvero esigenze di sostituzione di altri lavoratori;
  • esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’ordinaria attività.

Causali che, nella stragrande maggioranza dei casi, non hanno trovato concreta applicazione – in dottrina sono, a volte, state definite come causali impossibili – e che hanno fisiologicamente contrastato le esigenze di flessibilità più volte reclamate dai datori di lavoro.

Artcolo 19, D.lgs. n. 81/2015 - Disciplina applicabile prima e dopo il 5 maggio 2023, data di entrata in vigore del decreto Lavoro.

Ante 5 maggio 2023

Post 5 maggio 2023 

Al contratto di lavoro subordinato può essere apposto un termine di durata non superiore a dodici mesi. Il contratto può avere una durata superiore, ma comunque non eccedente i ventiquattro mesi, solo in presenza di almeno una delle seguenti condizioni:

a) esigenze temporanee e oggettive, estranee all'ordinaria attività, ovvero esigenze di sostituzione di altri lavoratori;

b) esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell'attività ordinaria;

b-bis) specifiche esigenze previste dai contratti collettivi di cui all'articolo 51

1. Al contratto di lavoro subordinato può essere apposto un termine di durata non superiore a dodici mesi. Il contratto può avere una durata superiore, ma comunque non eccedente i ventiquattro mesi, solo in presenza di almeno una delle seguenti condizioni:

a) nei casi previsti dai contratti collettivi di cui all'articolo 51;

b) in assenza delle previsioni di cui alla lettera a), nei contratti collettivi applicati in azienda, e comunque entro il 30 aprile 2024, per esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva individuate dalle parti;

b-bis) in sostituzione di altri lavoratori​.

La durata dei contratti a termine del Decreto Lavoro

Stando al novellato art. 19, comma 1, decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, viene mantenuta la possibilità di stipulare un contratto a tempo determinato senza necessità di giustificare le ragioni di apposizione del termine stesso laddove la durata sia non superiore a 12 mesi.

Resta, altresì, ferma la durata massima consentita (24 mesi) che, però, potrà essere raggiunta esclusivamente ricorrendo ai casi previsti dai contratti collettivi di cui all’art. 51 del medesimo T.U.

Sebbene non fosse necessario lo specifico richiamo all’art. 51, incastonandosi la norma in commento all’interno della medesima disposizione normativa che definisce – nel suo art. 51 – la contrattazione delegata idonea a produrre gli effetti del rinvio legislativo, la prima condizione contemplata dalla riscritta lett. a), consentirà di prevedere specifici casi di ricorso al contratto di lavoro a tempo determinato anche mediante la contrattazione di secondo livello, ivi inclusa quella aziendale con RSA o RSU.

ATTENZIONE: A mente dell’art. 51, si ricorda che per contratti collettivi – all’interno delle disposizioni di cui al d. lgs. n. 81/2015 – devono intendersi i contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e i contratti collettivi aziendali stipulati dalle loro rappresentanze sindacali aziendali ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria.

Il contratto aziendale, sottoscritto almeno da una organizzazione sindacale dotata di ogni crisma di rappresentatività, bypasserebbe il ricorso alla seconda ed alternativa condizione prevista dalla norma in commento: il “causalone” ovverosia le esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva individuate dalle parti.  

NOTA BENE: Come evidenziato, il precedente testo normativo, alla lettera b-bis), ammetteva, tra le condizioni, le specifiche esigenze previste dai contratti collettivi. La novella legislativa, utilizzando, invece, il termine "casi" fa presumere che la delega affidata dal legislatore a talune organizzazioni sindacali possa avere una portata più ampia e generica che non necessita, conseguentemente, di particolari prescrizioni.  

Stando alla successiva lettera b), in assenza di previsioni nei contratti collettivi applicati in azienda, si potrà eccedere il predetto limite di durata di 12 mesi esclusivamente per esigenze di natura tecnica, organizzativa e produttiva individuate dalle parti – ancorché appare chiaro che l’individuazione delle esigenze siano esclusivamente in capo al datore di lavoro – e solo fino al 30 aprile 2024.

Una disposizione, allora, avente natura transitoria – in tal senso, salvo ulteriori orientamenti, andranno intesi i contratti/proroghe o rinnovi stipulati sino al 30 aprile 2024 pur aventi effetti successivi a tale data – che richiama quasi interamente il causalone del 2001 e che si spera non restituisca i nefasti effetti in termini di contenzioso giudiziario. Saranno certamente da mettere al bando clausole contrattuali generiche o scollegate dalla realtà aziendale, ricercando e descrivendo, piuttosto, le dettagliate esigenze che l’impresa si trova a fronteggiare.

Resta ferma la possibilità di superare i 12 mesi nella ipotesi di sostituzione di altri lavoratori (successiva lettera b-bis), così come non vi è alcuna variazione sugli ulteriori limiti e regole dei contratti a tempo determinato (proroghe, durata massima, rinnovi, quote di contingentamento, ecc.).

Liberalizzazione della P.A.

Infine, la lettera c), art. 24, del Decreto Lavoro aggiunge, al medesimo art. 19, il nuovo comma 5-bis, che liberalizza dai commentati vincoli (contratti a-causali fino a 36 mesi) la Pubblica Amministrazione, nonché le università private, incluse le filiazioni di università straniere, gli istituti pubblici di ricerca, le società pubbliche che promuovono la ricerca e l’innovazione ovvero gli enti privati di ricerca con lavoratori chiamati a svolgere attività di insegnamento, ricerca scientifica o tecnologica, di trasferimento di know-how, di supporto all’innovazione, di assistenza tecnica alla stessa ovvero di coordinamento e direzione della stessa.

QUADRO NORMATIVO

Decreto legge 4 maggio 2023, n. 48