Prontuario lavoro

I congedi parentali - Lavoratori subordinati

Il congedo parentale, disciplinato dagli articoli dal 32 al 38 del T.U. sulla maternità e paternità contenuto nel D.Lgs. n. 151/2001, è fruibile al termine del periodo di maternità obbligatoria, sia esso di tre o quattro mesi per effetto della flessibilità, da entrambi i genitori ed entro gli otto anni di età del bambino. Il congedo parentale spetta anche alle donne lavoratrici che abbiano in adozione o affidamento un bambino, nei termini che vedremo successivamente. Si tratta di un congedo facoltativo che, dal 2013, è altresì possibile scambiare con un contributo in denaro o in voucher ai sensi di quanto legiferato dalla legge n. 92/2012. L’articolo 4, comma 24, lettera b) della legge n. 92/2012 (c.d. Riforma del Mercato del Lavoro), al fine di sostenere la genitorialità e favorire la ripresa del lavoro per le donne che hanno avuto un figlio, ha previsto, infatti, l’introduzione di un contributo che permetta di conciliare i tempi di vita e di lavoro della madre lavoratrice che voglia riprendere l’attività lavorativa. La neo mamma può richiedere al termine del congedo di maternità obbligatoria, per un massimo di sei mesi e fino agli undici mesi successivi, in alternativa al congedo parentale di cui all’art. 32, co. 1, del T.U. maternità e paternità, i cosiddetti “voucher” al fine di acquistare servizi di baby sitting, o, in alternativa, un contributo economico per ricoprire i costi derivanti da strutture pubbliche o servizi privati accreditati, cui affidare il bimbo durante le ore di lavoro (per i particolari vedi scheda Prontuario “I voucher alla madre in congedo parentale”).

Deduzioni IRAP relative al personale e addetti

I congedi per cure agli invalidi

I congedi per cure sono concessi agli invalidi civili cui sia stata riconosciuta un’invalidità superiore al 50%. Tali lavoratori, del settore privato, hanno diritto a un periodo non superiore a 30 giorni l’anno, anche in maniera frazionata, di congedo per cure da intraprendere esclusivamente per la terapia o la riabilitazione relative ad affezioni o stati patologici inerenti lo stato di invalidità. Il periodo di permesso per cure, non è tra quelli indennizzati dall’Inps, e per tale motivo non rientra nel periodo di comporto al fine del licenziamento per superamento del periodo di malattia.

L’ASpI nelle cooperative ex D.P.R. 602/1970

Il decesso del lavoratore

L’ articolo 2122 c.c. stabilisce che in caso di morte del lavoratore le indennità indicate dagli articoli 2118 e 2120 devono corrispondersi al coniuge e ai figli e, se vivevano a carico del prestatore di lavoro, ai parenti entro il terzo grado e agli affini entro il secondo grado; dispone inoltre che se l’accordo tra tali figure manca, la somma andrà divisa secondo il bisogno di ciascuno. In mancanza delle persone indicate, le indennità sono attribuite secondo le norme della successione legittima. I parenti indicati dall’articolo 2122 c.c., ammessi alla riscossione dell’indennità del de cuius, oltre il coniugi e i figli, sono, se viventi a carico del deceduto: parenti di primo grado: figli e genitori; affini di primo grado: suoceri, generi e nuore; parenti di secondo grado: fratelli, sorelle, nonni e nipoti (figli dei figli); affini di secondo grado: cognati; parenti di terzo grado: zii paterni e materni, bisnonni, bisnipoti (figli di fratelli e sorelle). In mancanza delle persone indicate dal codice civile e dal testamento, le somme verranno ripartite seguendo le norme generali della successione legittima entrando nell’asse ereditario per successione (iure successionis).

Contratto di lavoro a tempo determinato (valido sino al 20/3/2014)

Con riguardo al datore di lavoro. Nessuna limitazione in ragione dell'attività e/o della natura giuridica del soggetto. Sussistono solo limiti di tipo numerico (vedi "Limiti"). Con riguardo al lavoratore. Nessuna limitazione circa i soggetti che possono essere impiegati a tempo determinato, tuttavia la norma non si applica a tutti i contratti a tempo determinato. Implicitamente, sono esclusi dall’ambito di applicazione della legge (in quanto già disciplinati da norme specifiche) i contratti di apprendistato e le tipologie contrattuali legate a fenomeni di formazione attraverso il lavoro (contratti di inserimento, stage, tirocini formativi, etc). Esplicitamente, sono esclusi dall’ambito di applicazione della legge per espressa previsione (art. 10): rapporti di lavoro tra i datori di lavoro dell’agricoltura e gli operai a tempo determinato; rapporti instaurati con le aziende che esercitano il commercio di esportazione importazione ed all’ingrosso di prodotti ortofrutticoli; rapporti di lavoro instaurati con aziende del settore del turismo e dei pubblici esercizi per l’esecuzione di speciali servizi di durata non superiore a tre giorni; rapporti di lavoro instaurati con dirigenti; in questo caso il contratto può avere una durata massima di cinque anni e il dirigente può dimettersi trascorsi tre anni; trovano applicazione invece il principio di non discriminazione (art. 6) e quello di computo ai fini dell’articolo 35 dello Statuto dei lavoratori. Sono esclusi (perché prescindono dalla esistenza dei presupposti) i seguenti rapporti: i lavoratori in mobilità (art. 8, c. 2, Legge n. 223/91); i lavoratori assunti per la sostituzione di lavoratori in congedo per maternità e paternità.

Lavoro somministrato a tempo indeterminato (staff leasing)

Nel lavoro somministrato a tempo indeterminato l'attività lavorativa viene svolta da uno o più dipendenti dell'impresa somministratrice nell'interesse di un altro soggetto (utilizzatore), imprenditore o non imprenditore, che ne utilizza la prestazione per soddisfare le sue esigenze produttive. I lavoratori restano dipendenti dell'impresa somministratrice che li continua a retribuire per tutta la durata della missione, ma svolgono la loro attività sotto la direzione ed il controllo dell'impresa utilizzatrice. I rapporti intercorrenti fra i tre soggetti che intervengono nella somministrazione sono regolati da due distinti contratti: il contratto di somministrazione di lavoro tra somministratore e utilizzatore; ed il contratto di lavoro tra somministratore e lavoratore.

Contratto di somministrazione a tempo determinato

La somministrazione è deputata a soddisfare esigenze temporanee di manodopera. In concreto, con la stipula del contratto di fornitura di lavoro somministrato, il datore di lavoro chiede all’Agenzia di garantirgli una prestazione lavorativa, lasciando a carico della stessa tutti gli obblighi e gli adempimenti che normalmente gravano sul datore di lavoro. Pertanto, il datore di lavoro: - non dovrà procedere alla selezione del lavoratore; - non dovrà assumere alle proprie dipendenze il lavoratore; - non dovrà adempiere a tutti gli obblighi di natura amministrativa (comunicazione al Centro provinciale per l’impiego, sottoscrizione del contratto di lavoro, registrazione del lavoratore sul Libro Unico del Lavoro); - non dovrà gestire il rapporto e quindi corrispondere la retribuzione, pagare i contributi, gestire le assenze e la risoluzione del rapporto; - non sarà costretto a computare il lavoratore nella forza aziendale in tutti i casi in cui la legge o i CCNL stabiliscono obblighi in relazione alle dimensione dell’impresa (collocamento obbligatorio, Statuto dei Lavoratori, etc), fatta eccezione per quelle relative alla materia dell'igiene e della sicurezza sul lavoro. La somministrazione di lavoro può essere utilizzata in ogni settore di attività, anche nei settori agricoli ed edili. Altresì, non sussistono limiti anche per i lavoratori che possono essere impiegati, potendo la somministrazione essere utilizzata con qualsiasi categoria di lavoro subordinato (operai, impiegati, quadri e dirigenti).

IRAP, aspetti relativi al personale nella determinazione del valore della produzione netta

Appalti e responsabilità solidale